针对您提出的“国企双向选择无人要被待岗是否合理”的问题，这涉及到劳动法律法规以及劳动合同的变更与履行等多个方面，以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。然而，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。根据《劳动合同法》的相关规定，如需变更劳动合同，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
接下来，我们分析国企在双向选择中无人要员工被待岗的合理性：
协商一致性原则：
- 待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，如果国企想要安排员工待岗，必须首先与员工进行协商，并达成一致意见。
- 如果员工对待岗安排提出异议，且双方未能协商一致，那么国企单方安排员工待岗的行为可能构成违法。
法定情形的适用性：
- 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
- 在国企双向选择的情境中，如果仅仅因为员工无人选择而被安排待岗，并不符合上述法定情形。特别是，如果国企并未停工停业，且能够正常开展业务，那么单方安排员工待岗可能缺乏合法依据。
待岗期间的工资待遇：
- 即使国企合法安排员工待岗，也需要按照法律法规的规定支付待岗期间的工资或基本生活费。
- 如果国企在待岗期间未足额支付员工工资或基本生活费，那么员工有权要求补足差额，并可能因此提出解除劳动合同并要求经济补偿。
实际案例的参考：
- 从您提供的参考信息中，我们可以看到多个案例都表明，用人单位单方安排员工待岗需要满足一定的法律条件，并且需要与员工协商一致。
- 如果用人单位未能满足这些条件或未能与员工协商一致，那么其单方安排待岗的行为可能构成违法，并需要承担相应的法律责任。
综上所述，国企在双向选择中无人要员工被待岗的合理性取决于多个因素，包括是否与员工协商一致、是否符合法定情形以及待岗期间的工资待遇等。如果国企未能满足这些条件或未能与员工协商一致，那么其单方安排待岗的行为可能构成违法。
因此，我建议您在面对这种情况时，首先与国企进行协商，明确待岗的原因、期限以及工资待遇等关键问题。如果协商无果，您可以考虑向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，以维护自己的合法权益。