国企解聘员工却要求待岗，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若国企有合法理由且程序正当：

   • 合法理由：国企若因生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经过与员工协商变更劳动合同内容（如调整工作岗位、降低薪酬等）未能达成一致，此时国企可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，若国企要求员工待岗，应视为双方对劳动合同履行方式的一种临时调整，需确保待岗期间的待遇（如基本生活费）符合法律法规或劳动合同的约定。
   • 程序正当：国企在解聘员工前，应依法履行民主程序（如与工会或职工代表协商），并报劳动行政部门备案（如涉及经济性裁员）。若程序不合法，即使存在合法理由，解聘行为也可能被认定为违法。
   • 结论：在此情况下，若国企要求待岗是作为解聘前的临时措施，且待岗待遇合法，则这一行为本身不违法；但若待岗成为变相解聘的手段，且未依法履行解聘程序，则可能违法。

2. 若国企无合法理由或程序不正当：

   • 无合法理由：若国企无法提供上述合法理由，却单方面要求员工待岗并意图解聘，这可能构成违法解除劳动合同。员工有权要求国企继续履行劳动合同或支付赔偿金。
   • 程序不正当：即使国企有合法理由，但若未依法履行民主程序、未提前通知员工或未支付经济补偿等，解聘行为同样可能被认定为违法。
   • 结论：在此情况下，国企要求员工待岗并意图解聘的行为显然违法，员工应依法维护自己的权益。

法律建议：

• 对于员工：若遭遇国企无合法理由或程序不正当地要求待岗并解聘，应首先收集相关证据（如待岗通知、工资条、劳动合同等），然后向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求国企继续履行劳动合同或支付赔偿金。
• 对于国企：在解聘员工前，应确保有合法理由且程序正当。若因客观原因需要员工待岗，应与员工协商一致并签订书面协议，明确待岗期间的待遇和期限。同时，应依法履行民主程序和报备手续，避免违法解聘的风险。

可能法律后果：

• 若国企违法解聘员工，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同或恢复员工原工作岗位等法律后果。
• 若员工因国企违法解聘而遭受损失（如工资损失、社会保险损失等），国企还应承担相应的赔偿责任。

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