结论前置：试用期只签订试用协议是不合法的，试用期应包含在劳动合同期限内，用人单位应与劳动者签订包含试用期的正式劳动合同。
法律依据与详细分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，我们可以从以下几个方面进行详细分析：
试用期与劳动合同的关系：
- 试用期是劳动合同的一个特殊阶段，它不能独立于劳动合同而存在。试用期的主要目的是让用人单位和劳动者相互了解、协商和适应，因此它必须作为劳动合同的一个条款或附件。
试用期的法律规定：
- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
- 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
- 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
- 最重要的是，试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同仅约定了试用期，那么该试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
只签订试用协议的法律后果：
- 由于试用期不能独立存在，因此只签订试用协议而不签订劳动合同是违反法律规定的。这样的试用协议被视为无效，且该期限将被视为劳动合同期限。
- 用人单位若只签订试用协议，可能会试图逃避为劳动者缴纳社会保险、随意解除劳动关系等法律责任。
- 劳动者在只签试用协议的情况下，权益保护相对薄弱。一旦发生纠纷，如用人单位以试用期不符合录用条件为由辞退劳动者，劳动者可能面临维权难度增加的问题。
存在的问题与风险
用人单位的风险：
- 面临支付双倍工资的风险：若用人单位在试用协议期限之外继续用工但未及时签订正式劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资。
- 丧失试用期解除劳动合同的优势：由于试用期不成立，用人单位不能以劳动者在试用期内不符合录用条件为由轻易解除劳动合同。若要解除劳动合同，用人单位需满足法定的解除情形，并承担更高的举证责任和解除成本。
- 法律风险与经济责任：仅签订试用协议而未签订正式劳动合同，用人单位将面临合同无效的法律风险，以及可能由此产生的经济补偿、赔偿等经济责任。
劳动者的风险：
- 虽然从法律层面看，仅签订试用协议被视为已签订正式劳动合同，从而保障了劳动者的部分权益，但实际上这可能使劳动者原本预期的试用期权益受到影响。例如，用人单位可能会以没有约定试用期为由，不按照试用期的相关规定执行工资标准、福利待遇等，从而损害劳动者的实际利益。
建议与措施
劳动者的建议：
- 在遇到只签订试用协议的情况时，应积极维护自身合法权益，要求用人单位按照法律规定签订正式的劳动合同，并明确双方的权利和义务。
- 如果用人单位拒绝签订正式劳动合同或存在其他违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
用人单位的建议：
- 在与劳动者建立劳动关系时，应遵守法律规定，签订正式的劳动合同，并在其中合法、合理地约定试用期。
- 试用期协议应作为劳动合同的一部分或附件，与正式劳动合同相互衔接。在试用期结束后，双方应根据试用期的表现决定是否签订正式的劳动合同。
综上所述，试用期只签订试用协议是不合法的，用人单位和劳动者都应了解并遵守《劳动合同法》的相关规定，以确保双方的权益得到充分的法律保护。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。