关于您提出的“只签试用期录用函是否合法”的问题，这需要从劳动合同法的相关规定以及实际操作中的合规性来进行分析。
首先，我们要明确的是，仅签订试用期录用函而不签订正式的劳动合同，在法律上是不被完全认可的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，也就是说，试用期应当是劳动合同的一部分，而不是一个独立的、可以脱离劳动合同存在的阶段。因此，仅仅签订试用期录用函，而没有签订包含试用期的正式劳动合同，可能不符合法律的规定。
接下来，我们进一步分析为什么这种做法可能存在问题：
法律风险：如前所述，试用期应当是劳动合同的一部分。如果仅签订试用期录用函，一旦发生劳动争议，如试用期解除、工资支付等问题，劳动者可能因缺乏正式的劳动合同作为证据而面临维权困难。
权益保障：正式的劳动合同不仅明确了试用期的期限，还规定了劳动者在试用期内的权利和义务，以及试用期满后的转正条件等。这些内容对于保障劳动者的合法权益至关重要。而试用期录用函往往无法全面、详细地涵盖这些内容。
合规性：从用人单位的角度来看，仅签订试用期录用函也可能面临合规风险。一旦被劳动监察部门查处，用人单位可能需要承担相应的法律责任。
那么，用人单位应该如何做呢？
制定合法明确的录用条件：根据法律规定和用人单位实际用工条件，制定具有企业共性和具体岗位个性的录用条件，并确保这些条件明确、具体、量化，具备可操作性。
签订正式的劳动合同：在劳动合同中明确约定试用期的期限、录用条件、考核方式等关键内容，确保试用期的合法性和合规性。
公正合规考核评价：制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等，并严格落实考核程序。考核结果应以书面形式完整呈现，并及时传达给劳动者。
综上所述，仅签订试用期录用函而不签订正式的劳动合同是不合法的，也可能给用人单位和劳动者带来不必要的法律风险和权益保障问题。因此，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，务必明确约定试用期的相关内容，以确保双方的合法权益得到保障。