结论：签订无固定期限劳动合同后，不可以仅以不胜任工作为由直接降薪。降薪必须遵循协商一致原则，或在符合法定情形且经过法定程序后进行。
一、降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 举例：若用人单位认为某员工不胜任当前工作，想要降薪，必须与该员工进行协商，并达成一致意见，签订书面变更协议，否则降薪行为将视为违法。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资，但需确保有充分证据支持这一决定，并遵循法定程序。
- 法定程序：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但此处并未直接规定可以降薪，而是规定了可以解除劳动合同的条件。若用人单位想要在此情况下降薪，仍需与劳动者协商一致。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 举例：若用人单位未经员工同意，擅自降低其工资，员工有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
三、合法降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：
- 用人单位因经营困难需降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。
法定调整程序的遵循：
- 在符合法定情形的降薪中（如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任），用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降薪决定的合法性。但如前所述，仅凭不胜任工作并不能直接降薪，仍需协商一致。
劳动合同中的约定：
- 如劳动合同中已明确降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降薪操作。但这种情况较为少见，且需确保合同条款的合法性与合理性。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可向我这样的专业律师寻求帮助，了解自己的合法权益及维权策略。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：签订无固定期限劳动合同后，用人单位不可以仅以不胜任工作为由直接降薪。降薪必须遵循协商一致原则，或在符合法定情形且经过法定程序后进行。劳动者在面对降薪时，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。