无固定期限合同下，若仅降岗不降薪，劳动者不一定能直接要求赔偿，但需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合理性是关键
生产经营需要：如果用人单位因生产经营需要进行调岗，且该调岗具有合理性，比如新岗位与原岗位在技能要求、工作内容上相近，或者调岗是为了提升劳动者的职业技能等，同时不降低工资待遇，那么这种调岗行为通常是有效的。在这种情况下，劳动者不能仅因调岗而要求赔偿。
调岗的合理性判断：调岗的合理性还体现在是否对劳动者存在侮辱或惩罚性质。如果调岗明显是对劳动者的不公平对待或惩罚，那么这种调岗行为可能被视为无效，劳动者有权提出异议。
二、劳动者不同意调岗的处理
辞职并要求赔偿：如果劳动者不同意调岗，并因此选择辞职，且能证明调岗行为不合理或存在侮辱、惩罚性质，那么劳动者可以要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算。
被辞退的双倍赔偿：如果用人单位因为劳动者不同意调岗而开除劳动者，且这种开除行为被认定为违法解除劳动合同，那么劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿作为赔偿。
三、劳动者未辞职的处理
如果劳动者不同意调岗但没有选择辞职，那么劳动者不能直接要求赔偿。但是，劳动者可以申请劳动仲裁，认定调岗行为无效，并要求用人单位调回原来岗位。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明调岗行为的不合理性或存在侮辱、惩罚性质。
四、建议与措施
沟通与协商：面对调岗，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和目的，尝试通过协商解决争议。如果双方能够达成一致意见，那么可以避免不必要的法律纠纷。
保留证据：无论劳动者是否选择辞职或申请劳动仲裁，都需要保留好与调岗相关的证据，如调岗通知、工资单、工作记录等。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。
寻求法律援助：如果劳动者在处理调岗纠纷过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询和代理服务，帮助劳动者维护自己的合法权益。
总结来看，无固定期限合同下仅降岗不降薪，劳动者不一定能直接要求赔偿。关键在于调岗的合理性以及劳动者对此的处理方式。如果调岗行为合理且劳动者选择接受或通过协商解决争议，那么通常不会涉及赔偿问题。反之，如果调岗行为不合理或存在侮辱、惩罚性质，且劳动者因此选择辞职或被辞退，那么劳动者有权要求赔偿。有问题可以直接向我咨询。