签了无固定期限劳动合同后，用人单位一般情况下不可以随意降薪，降薪需经双方协商一致，并有明确的书面协议或变更记录。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 法律依据与合同变更原则

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资待遇。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，降薪作为劳动合同内容的重要变更，必须经双方协商一致，并以书面形式明确。

   • 若用人单位未经协商擅自降薪，将构成违约行为，劳动者有权拒绝并要求按原合同履行。

2. 特殊情况下的合法降薪

   • 劳动者同意：若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。

   • 绩效考核：若用人单位有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整，当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但用人单位需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。

   • 企业经营困难：在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。

   • 劳动者不胜任工作：当劳动者严重违反公司规章制度或不能胜任工作，并经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可以按照法定程序适当降低工资。但同样需确保降薪行为基于合法的绩效考核制度，并提供充分证据。

3. 劳动者权益保护

   • 若劳动者认为用人单位的降薪行为违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

   • 若用人单位以降薪为手段逼迫劳动者离职，可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。

4. 调岗与降薪的关联

   • 调岗与降薪往往相伴而生，但调岗本身并不直接导致降薪的合法性。调岗需遵循一定条件和程序，且调岗后的薪资应与新岗位相匹配。若用人单位未经协商擅自调岗并降薪，同样构成违约行为。

综上所述，无固定期限劳动合同下的降薪问题需严格遵循法律法规和合同约定。在任何情况下，用人单位都应尊重劳动者的合法权益，确保降薪行为的合法性和合理性。劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。