结论前置：无固定期限劳动合同下，用人单位一般不可以随意降薪。降薪需经双方协商一致，并遵循法定程序和条件。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 例子：若用人单位因业务调整需要降低某员工的薪资，必须与该员工进行充分沟通，并达成一致意见后，签订书面协议明确降薪事宜。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资，但需确保有充分证据支持这一决定，并遵循法定程序。
- 例子：某员工因绩效不达标，经过培训后仍无法胜任工作，用人单位在提供充分证据的情况下，可以按照法定程序适当降低其工资。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 例子：用人单位未经员工同意擅自降薪，员工有权提出解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
- 例子：劳动行政部门在接到员工投诉后，会对用人单位进行调查，若确认存在无故降薪行为，将责令用人单位限期支付工资，并可能加付赔偿金。
三、合法降薪的情形与程序
经营困难与协商一致：
- 用人单位因经营困难需降薪时，应与劳动者或工会协商一致，并签订书面协议。此过程应透明、公正，确保劳动者的知情权与参与权。
- 例子：企业因市场环境变化导致经营困难，需要降低员工薪资以维持运营，此时应与员工或工会进行充分沟通，达成一致意见后签订书面协议。
法定调整程序的遵循：
- 在符合法定情形的降薪中，用人单位应遵循提前通知、协商等法定程序，确保降薪决定的合法性。
- 例子：在因劳动者不能胜任工作而降薪的情况下，用人单位应提前通知劳动者，并提供充分的证据证明其不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任。
劳动合同中的约定：
- 如劳动合同中已明确降薪的条件与程序，且这些条款不违反法律法规，则用人单位可依据合同约定进行降薪操作。但这种情况较为少见，且需确保条款的合法性和合理性。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可向我这样的专业律师寻求帮助，了解自己的合法权益及维权策略。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：无固定期限劳动合同的降薪问题需严格遵循法律规定与协商一致原则。用人单位在降薪前应充分考虑法律依据与程序合规性，而劳动者在面对降薪时应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。若您有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。