结论前置：对于无固定期限合同雇佣的员工，用人单位一般不可以随意降工资。降薪必须遵循协商一致原则，并确保有明确的书面协议或变更记录。在特定情况下，如劳动者同意、绩效考核不合格、企业经营困难或劳动者不胜任工作等，且用人单位遵循法定程序，降薪行为才可能合法。
一、降薪的基本原则与法律规定
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，其内容的变更（包括降薪）必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这是降薪合法性的基础。
- 例子：若企业因市场变化需要调整薪资结构，必须与员工进行充分沟通，并签订书面变更协议，明确新的薪资标准和生效日期。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任，用人单位有权依据合理、公平的原则调整工资，但需确保有充分证据支持这一决定，并遵循法定程序。
二、擅自降薪的法律后果
劳动者解约权及经济补偿：
- 若用人单位未经协商擅自降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位按工作年限支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
行政处罚与赔偿责任：
- 用人单位无故降薪还违反《中华人民共和国劳动法》第五十条，可能面临劳动行政部门的责令限期支付及加付赔偿金的处罚。
三、合法降薪的情形与程序
劳动者同意：
- 若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。
绩效考核：
- 用人单位需有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整。当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但用人单位需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。
企业经营困难：
- 在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动者不胜任工作：
- 当劳动者严重违反公司规章制度或不能胜任工作，并经培训或调整岗位后仍不能胜任时，用人单位可以按照法定程序适当降低工资。但同样需确保降薪行为基于合法的绩效考核制度，并提供充分证据。
四、劳动者的维权途径
沟通与协商：
- 面对降薪，劳动者首先应与用人单位进行沟通，了解降薪原因，尝试通过协商解决争议。
法律援助与咨询：
- 若协商无果，劳动者可向我这样的专业律师寻求帮助，了解自己的合法权益及维权策略。
劳动仲裁与诉讼：
- 在必要时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或在不服仲裁裁决时向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
总结：无固定期限劳动合同的降薪问题需严格遵循法律规定与协商一致原则。用人单位在降薪前应充分考虑法律依据与程序合规性，而劳动者在面对降薪时应积极维护自己的合法权益，通过合法途径寻求解决方案。双方应共同努力，构建和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。