结论前置：签订无固定期限劳动合同后，单位一般不能随意调岗降薪。调岗降薪必须基于合法、合理的事由，并经过与劳动者的协商一致，以书面形式确认。否则，劳动者有权拒绝，并可要求恢复原岗位或获得经济补偿。
调岗的合法性与合理性分析
协商一致原则：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位，且应采用书面形式。
- 实践应用：若单位因业务转型、组织架构调整等原因需要调整员工岗位，必须与员工充分沟通，说明调岗的原因、内容及对员工的影响，并签订书面的变更协议。未经协商一致擅自调岗，劳动者有权拒绝，并可要求恢复原岗位或获得经济补偿。
基于生产经营需要及特殊情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，存在以下特殊情况时，用人单位可考虑调岗：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 实践应用：在这些特殊情况下，单位需提供充分证据证明调岗的必要性，并遵循法定程序与劳动者协商。若协商不成，单位在提前通知并支付经济补偿金的情况下，可解除劳动合同，但不得擅自调岗。
降薪的合法性与合理性分析
协商一致原则：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，若要降薪，需经双方协商达成一致意见，并有明确的书面协议或变更记录。
- 实践应用：单位若因经营困难、业务调整等原因需要降低员工薪资，必须与员工充分沟通，说明降薪的原因、幅度及期限，并签订书面的变更协议。未经协商一致擅自降薪，劳动者有权拒绝，并可要求按原合同履行或获得经济补偿。
合法理由与程序：
- 合法理由：单位需有合法合理的理由降薪，如劳动者严重违反公司规章制度、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任等。同时，需按照法定程序操作，如提前通知劳动者、向劳动者说明理由等。
- 实践应用：在降薪前，单位应确保有完善的绩效考核制度或规章制度作为依据，并提供充分证据证明劳动者存在降薪的合法理由。降薪幅度应合理，不得低于当地最低工资标准。
劳动者权益保护与维权途径
投诉与仲裁：
- 劳动者若认为单位的调岗降薪行为违法，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
经济补偿与赔偿：
- 若单位以调岗降薪为手段逼迫劳动者离职，可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，劳动者有权要求单位支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
总结与建议
无固定期限劳动合同的调岗降薪必须在法律框架内进行，确保合法性与合理性。单位应尊重劳动者的权益，遵循协商一致的原则，避免擅自调岗降薪。劳动者也应了解自身权利，在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。若您遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。