结论前置：将计件部分的报酬作为绩效工资并全部扣完是否合法，需根据具体情况判断，若用人单位的绩效考核制度合法且员工确实未达到考核标准，则扣除绩效工资可能是合法的；若绩效考核制度不合法或员工已达到考核标准，则扣除绩效工资不合法。以下是对此问题的详细分析：
一、绩效考核制度的合法性
制度制定程序：
- 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若用人单位的绩效考核制度未经上述程序制定，可能因程序违法而被认定为无效。
制度内容合法性：
- 绩效考核制度的内容应当合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。
- 若绩效考核制度中关于绩效工资的扣除条款过于苛刻或不合理，可能因内容违法而被认定为无效。
二、员工是否达到考核标准
考核标准的明确性：
- 绩效考核标准应当明确、具体，且易于量化或评估。
- 若考核标准模糊不清或难以评估，用人单位在扣除绩效工资时可能面临法律风险。
员工实际表现：
- 若员工确实未达到绩效考核标准，用人单位根据合法有效的绩效考核制度扣除绩效工资，可能是合法的。
- 若员工已达到或超过绩效考核标准，用人单位却扣除绩效工资，则可能构成违法。
三、绩效工资的性质与扣除限制
绩效工资的性质：
- 绩效工资是员工劳动报酬的一部分，其发放与员工的绩效表现挂钩。
- 若绩效工资被明确为工资的一部分，且用人单位与员工之间有明确的约定，则用人单位在扣除绩效工资时需遵守相关法律法规和劳动合同的约定。
扣除限制：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 若用人单位扣除绩效工资的理由并非员工造成经济损失，而是基于其他原因（如未达到考核标准），则扣除的金额和比例需受到更严格的限制，且需确保不违反法律法规和劳动合同的约定。
四、建议与行动
审查绩效考核制度：
- 员工应仔细审查用人单位的绩效考核制度，确保其合法、合理且明确。
保留证据：
- 员工应保留与绩效考核相关的证据，如考核标准、考核结果、工资条等，以备不时之需。
协商与投诉：
- 若员工认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可先与用人单位协商解决。
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。