公司把计件工资在工资条上列为绩效工资，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
规章制度明确性：
- 若公司在其规章制度中明确规定了计件工资作为绩效工资的一部分，并且详细说明了绩效工资的计算方式、考核标准等，同时该规章制度符合法律法规及集体合同的约定，那么这种做法通常是合法的。因为公司有权根据其经营需要和员工的工作表现，设定合理的薪酬结构。
最低工资标准：
- 无论公司如何设定薪酬结构，支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果公司将计件工资列为绩效工资后，导致劳动者的实际工资低于最低工资标准，那么这种做法就是不合法的。
核算过程合法性：
- 在绩效工资的核算过程中，公司必须遵守法律法规，不得存在欺诈、胁迫等违法行为。如果公司通过不正当手段操纵绩效工资的核算，损害劳动者的合法权益，那么这种做法也是不合法的。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资构成，包括基本工资、计件工资等，并且没有提及将计件工资列为绩效工资，那么公司单方面将计件工资改为绩效工资可能构成违约。在这种情况下，劳动者有权要求公司按照劳动合同的约定支付工资。
建议：
- 如果你对公司将计件工资列为绩效工资的做法有疑问，首先应当查阅公司的规章制度和劳动合同，了解相关规定和约定。
- 如果发现公司的做法存在违法或违约情况，你可以与公司进行协商，要求公司纠正错误做法。
- 如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果公司被认定存在违法或违约行为，可能需要承担补发工资、支付经济补偿金等法律责任。
- 同时，公司的违法行为还可能受到劳动监察部门的处罚，影响公司的声誉和经营。
因此，公司在将计件工资列为绩效工资时，必须确保其做法符合法律法规和劳动合同的约定，以维护劳动者的合法权益和公司的良好形象。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。