薪资由计件改成底薪加绩效，这一变更的合法性取决于是否遵循了相关法律法规，并保障了劳动者的合法权益。在多数情况下，如果变更过程合法合规，且未损害劳动者利益，那么这种变更就是合法的。以下从不同角度进行分析：
一、变更的合法性基础
劳动合同变更原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，如果用人单位想要将薪资制度由计件改为底薪加绩效，必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。
变更程序的合法性：变更劳动合同应当采用书面形式，并明确变更的内容和日期。用人单位应确保变更程序符合法律法规的要求，以避免因程序不当而引发的法律纠纷。
二、变更的合理性考量
保障劳动者权益：在变更薪资制度时，用人单位应确保劳动者的总体薪资水平不降低，或者至少不低于当地的最低工资标准。如果变更后的薪资制度导致劳动者收入大幅下降，那么这种变更可能被视为不合法或不合理。
绩效评估的公正性：如果薪资制度中引入了绩效评估，那么用人单位应确保评估标准的公正性和透明性。绩效评估应基于客观、可量化的指标，避免主观臆断或歧视性做法。
三、可能存在的法律风险
未协商一致变更：如果用人单位未经劳动者同意，单方面变更薪资制度，那么这种变更可能被视为违法。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行义务，或者要求支付因变更而产生的损失。
变更导致收入下降：如果变更后的薪资制度导致劳动者收入大幅下降，且用人单位无法提供合理理由，那么劳动者可能有权要求用人单位支付经济补偿或提起劳动争议仲裁。
四、建议与措施
充分协商：用人单位在变更薪资制度前，应与劳动者进行充分协商，确保双方达成一致意见。协商过程中，用人单位应详细解释变更的原因、目的和可能的影响，以便劳动者做出明智的决策。
书面确认：变更劳动合同应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认。这有助于避免未来可能出现的法律纠纷。
关注劳动者反馈：变更后，用人单位应密切关注劳动者的反馈和意见。如果劳动者对变更后的薪资制度存在不满或异议，用人单位应及时进行沟通和调整，以维护良好的劳动关系。
总结来说，薪资由计件改成底薪加绩效的合法性取决于变更过程是否遵循了相关法律法规，并保障了劳动者的合法权益。如果用人单位在变更过程中能够充分协商、确保程序合法、保障劳动者权益，并关注劳动者的反馈和意见，那么这种变更就是合法且合理的。如果您在薪资变更过程中遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询。