结论：将当地最低工资从计件工资中摘除，然后拿剩下的计件工资作为绩效考核的做法，其合法性需根据具体情况来判断，不一定完全合法。
分析：
最低工资保障原则：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需求的法律底线。
- 如果用人单位将最低工资从计件工资中摘除，那么劳动者的实际收入可能会低于最低工资标准，这违反了最低工资保障原则。
计件工资与绩效考核的关系：
- 计件工资本身是一种根据劳动者完成的工作量来计算工资的方式，它体现了多劳多得的原则。
- 绩效考核通常是对劳动者工作表现、工作成果等方面的综合评价，用于确定劳动者的奖金、晋升等。
- 将计件工资中的一部分作为绩效考核，需要确保劳动者的总收入（包括基本工资和绩效考核部分）不低于最低工资标准。
合法性判断：
- 如果用人单位在摘除最低工资后，剩余的计件工资（即绩效考核部分）加上可能的其他收入（如奖金、津贴等）能够确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，那么这种做法可能是合法的。
- 但是，如果摘除最低工资后，劳动者的总收入低于最低工资标准，那么这种做法就是违法的。
实际操作建议：
- 用人单位在制定工资制度时，应充分考虑最低工资保障原则，确保劳动者的总收入不低于最低工资标准。
- 如果用人单位希望采用计件工资与绩效考核相结合的方式，应合理设置计件单价和绩效考核标准，确保劳动者的合法权益不受侵害。
- 劳动者在遇到此类情况时，应仔细核对自己的工资条，确保自己的收入不低于最低工资标准。如果发现用人单位存在违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
举例：
假设某地区最低工资标准为2000元/月，劳动者每月完成1000件产品，计件单价为2元/件。如果用人单位将最低工资从计件工资中摘除，那么劳动者的计件工资为2000元（1000件*2元/件），但此时劳动者的总收入（仅计件工资）已等于最低工资标准，若再将此部分作为绩效考核，且没有其他收入来源，则劳动者的实际收入将无法得到保障，这种做法就是违法的。相反，如果用人单位在摘除最低工资后，还通过其他方式（如奖金、津贴等）确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，那么这种做法可能是合法的。
总结与建议：
用人单位在制定工资制度时，应严格遵守最低工资保障原则，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者在遇到工资问题时，应仔细核对工资条，了解自己的收入构成，并在必要时寻求法律援助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。