公司绩效考核降最低工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法情形：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪，且确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准，通常是合法的。
   • 另外，如果公司与劳动者就绩效降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。

2. 不合法情形：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，且降低后的薪资低于当地的最低工资标准，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，同时违反了最低工资保障制度，是不合法的。
   • 如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。
   • 公司通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，同样是不合法的。

因此，公司在实施绩效考核降最低工资时，必须确保有合法依据、程序正当，并与劳动者协商一致，同时遵守最低工资保障制度。如果劳动者认为公司的绩效降薪行为不合法或不合理，可以采取与公司沟通协商、向劳动行政部门举报或投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等措施来维护自己的合法权益。