企业获得特殊工时制度批准后，仍然可以增加岗位，但新增岗位是否适用特殊工时制度需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 特殊工时制度的适用范围：

   • 特殊工时制度，如不定时工作制和综合计算工时工作制，通常针对特定岗位或工种进行申请和批准。这意味着，并非企业内所有岗位都能自动适用特殊工时制度，而是需要满足一定条件并经过劳动行政部门的审批。
   • 因此，当企业增加新岗位时，这些新岗位是否适用特殊工时制度，取决于它们是否符合原有特殊工时制度申请时的条件，以及是否经过劳动行政部门的重新审批或备案。

2. 新增岗位与特殊工时制度的匹配性：

   • 如果新增岗位的工作性质、工作内容与原有已批准特殊工时制度的岗位相似，且符合特殊工时制度的适用条件（如工作性质特殊、需要连续作业等），那么企业可以向劳动行政部门申请将这些新增岗位纳入特殊工时制度的适用范围。
   • 如果新增岗位的工作性质、工作内容与原有岗位存在显著差异，或者不符合特殊工时制度的适用条件，那么这些新增岗位将不能适用特殊工时制度，而应按照标准工时制度进行管理。

3. 法律程序与合规性：

   • 企业在增加岗位并希望适用特殊工时制度时，应确保遵循相关的法律程序。这通常包括向劳动行政部门提交申请、提供必要的证明材料、接受劳动行政部门的审查等。
   • 企业还应确保新增岗位的用工管理符合劳动法律法规的规定，如签订劳动合同、支付加班费、保障劳动者休息休假权利等。

4. 实际操作建议：

   • 提前规划：企业在增加岗位前，应提前规划并评估新增岗位是否可能适用特殊工时制度。如果可能，应提前准备相关申请材料，以便及时向劳动行政部门提交申请。
   • 沟通协商：在申请特殊工时制度时，企业应与劳动者进行充分沟通协商，确保劳动者了解并同意适用特殊工时制度。这有助于减少劳动纠纷和争议。
   • 持续关注政策变化：劳动法律法规和政策可能随着时间和形势的变化而调整。企业应持续关注相关政策变化，确保自身的用工管理始终符合法律法规的要求。

总结来说，企业获得特殊工时制度批准后增加岗位是可行的，但新增岗位是否适用特殊工时制度需根据具体情况判断。企业应遵循相关法律程序，确保新增岗位的用工管理合规，并持续关注政策变化以调整自身的用工策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。