结论：特殊工时批复下来后，若缺少对应岗位，能否补设需结合批复文件的具体内容、企业用工需求及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 批复文件是否明确限定岗位范围
   若特殊工时制批复中明确载明了适用岗位（如“仅限生产部操作工岗位”），则企业不得擅自将该工时制适用于其他未获批的岗位。此时若原岗位取消，企业需重新申请调整适用岗位范围，否则可能面临劳动监察部门责令改正、罚款等风险。
   法律依据：《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条明确，企业需在批复中明确适用岗位、工时形式及期限，未经审批不得扩大适用范围。

2. 批复文件未限定具体岗位时的处理
   若批复仅规定“适用于企业生产一线岗位”，未明确具体岗位名称，则企业可根据实际用工需求调整适用岗位，但需满足以下条件：

   • 岗位性质符合特殊工时制要求：例如不定时工作制需满足“因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量”的条件；
     
   • 履行民主程序：调整岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
     
   • 报备劳动行政部门：部分地区要求企业变更适用岗位时需重新提交材料备案。
     风险提示：若未履行上述程序，可能被认定为“未经审批擅自扩大特殊工时制适用范围”，导致行政处罚或劳动争议败诉。

3. 企业用工自主权与劳动者权益的平衡
   即使批复允许调整岗位，企业仍需遵守《劳动合同法》第三十五条，即变更劳动合同（包括岗位调整）需与劳动者协商一致，并以书面形式确认。若劳动者拒绝调岗，企业不得强制执行，否则可能构成违法解除劳动合同。
   实务建议：

   • 优先通过协商解决岗位调整问题；
     
   • 若必须调整，可考虑设置过渡期或提供补偿方案；
     
   • 保留民主程序及协商过程的书面证据。

总结：特殊工时批复后能否补设岗位，需以批复文件内容为前提，结合岗位性质、民主程序及劳动者权益保护综合判断。建议企业提前在批复中争取更灵活的岗位表述，并严格履行法定程序，避免法律风险。如有具体案例或批复文件内容，可进一步提供细节以便精准分析。