核心结论：员工工伤后单位招聘，需根据工伤员工的具体情况、单位用工需求及法律规定，分情况处理招聘事宜，既要保障工伤员工权益，也要满足单位正常运营需要。以下是具体分析：

1. 若工伤员工仍在治疗或康复期，单位需保留其岗位或安排合适岗位

   • 法律规定：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
   • 单位操作：在此期间，单位一般不应招聘新员工来替代工伤员工的工作，除非工伤员工的工作具有不可替代性且单位运营确实需要。若需招聘，也应明确新员工是临时顶替，待工伤员工康复后，应恢复其原岗位或安排与其能力相适应的岗位。
   • 注意事项：单位需与工伤员工保持沟通，了解其康复情况，及时调整岗位安排，避免因岗位变动引发劳动争议。

2. 若工伤员工经劳动能力鉴定后，无法从事原工作，单位需为其调整岗位或依法解除劳动合同

   • 法律规定：根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。若工伤员工本人提出解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。对于七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
   • 单位操作：若工伤员工经鉴定无法从事原工作，单位应首先尝试为其调整岗位，安排适合其身体状况的工作。若确实无法安排，且工伤员工不同意解除劳动合同的，单位需按月支付伤残津贴。若工伤员工提出解除劳动合同或劳动合同期满终止，单位需依法支付一次性伤残就业补助金。在此期间，单位可根据实际需要招聘新员工，但需确保招聘行为不违反法律规定，如不得因工伤员工伤残而歧视其应聘其他岗位（若其符合应聘条件）。
   • 注意事项：单位在调整岗位或解除劳动合同时，需与工伤员工充分沟通，确保其了解自身权益和单位安排，避免因信息不对称引发争议。

3. 单位招聘新员工时，需遵守平等就业原则，不得歧视工伤员工（若其符合应聘条件）

   • 法律规定：根据《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然工伤员工因伤致残，但若其符合新岗位的应聘条件，单位不得因其伤残而拒绝录用。
   • 单位操作：单位在招聘新员工时，应制定公平、公正的招聘标准，确保所有应聘者（包括工伤员工，若其符合条件）都能在同等条件下竞争。若工伤员工符合新岗位的应聘条件，单位应给予其平等的应聘机会，不得因其伤残而设置额外的障碍。
   • 注意事项：单位需确保招聘过程的透明度和公正性，避免因招聘行为不当而引发劳动争议或法律纠纷。

总结建议：员工工伤后单位招聘，需根据工伤员工的具体情况、单位用工需求及法律规定，分情况处理。在工伤员工治疗或康复期，单位应保留其岗位或安排合适岗位；若工伤员工无法从事原工作，单位应为其调整岗位或依法解除劳动合同；在招聘新员工时，单位需遵守平等就业原则，不得歧视工伤员工（若其符合应聘条件）。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。