核心结论：公司以返聘为由取消已到法定退休年龄且仍在公司上班员工的15天年假，这一做法通常是不合法的。

法律分析：

1. 年假的法律依据： 根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。这一权益并不因职工达到法定退休年龄而自动丧失，除非职工已经依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并与用人单位终止了劳动关系。若员工虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在公司工作，双方形成的是劳务关系（非劳动关系）下的继续用工，但此情况下，若原劳动合同或公司规章制度、双方约定中未明确排除年假权益，员工仍可能享有年假或类似休息权益的变通安排。不过，更常见的情形是，达到退休年龄后继续工作的员工，其与公司的关系转变为劳务关系，此时年假的适用需依据双方签订的劳务合同或公司政策来确定。但若劳务合同或公司政策中未明确取消年假，且没有其他合法合理理由，公司单方面取消年假可能构成违约或侵犯员工权益。

2. 返聘与年假的关系： 返聘通常指的是员工达到退休年龄后，因公司需要而继续被聘用的情况。返聘本身并不构成取消年假的合法理由。除非双方在返聘协议中明确约定了不享受年假或年假的替代安排，否则公司不能单方面以返聘为由取消员工的年假。

3. 可能的例外情况：

   • 如果员工在返聘协议中明确同意放弃年假或接受其他形式的补偿（如加班费、调休等），则公司可能无需提供年假。
   • 如果公司能够证明因生产、工作特点确有必要取消年假，并且已经与员工进行了充分协商，但员工仍坚持要求年假的，公司可能需要考虑其他补偿方式或面临一定的法律风险。不过，这种情况下的“确有必要”和“充分协商”需要达到较高的证明标准。

建议与行动：

• 与公司沟通：首先，建议员工与公司进行友好沟通，明确表达自己对年假的期望和权益。了解公司取消年假的具体原因和依据，看是否能够通过协商达成一致。
• 审查返聘协议：仔细审查返聘协议中的相关条款，看是否有关于年假的明确约定。如果协议中未提及年假或约定不明确，可以要求公司进行补充说明或修改协议。
• 寻求法律援助：如果与公司沟通无果，且认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师（即向我咨询），了解自己的法律权益和可能的维权途径。

总结：公司以返聘为由取消已到法定退休年龄且仍在公司上班员工的15天年假，这一做法在大多数情况下是不合法的。员工有权根据自己的实际情况和返聘协议的约定来维护自己的年假权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。