结论前置：合同未到期时，单位要解除劳动合同必须遵循相关法律规定，不能随意解除。具体能否解除以及解除的方式和后果，取决于解除的原因和程序是否合法。以下是详细分析：

一、合法解除劳动合同的情况

1. 协商一致解除

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
   • 实施条件：用人单位与劳动者双方需达成一致意见，通常涉及工作交接、经济补偿等事宜的协商。
   • 经济补偿：根据协商结果，单位通常需按劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

2. 劳动者存在过错

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
     • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
     • 严重违反用人单位的规章制度的；
     • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
     • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
     • 被依法追究刑事责任的。
   • 经济补偿：在此情况下，单位无需支付经济补偿。

3. 无过失性辞退

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
     • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
     • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
     • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
   • 经济补偿：单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并依法支付经济补偿，计算方式同协商一致解除。

4. 经济性裁员

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
     • 依照企业破产法规定进行重整的；
     • 生产经营发生严重困难的；
     • 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
   • 实施程序：单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后制定裁减方案，并向劳动行政部门报告。
   • 经济补偿：被裁减人员有权获得经济补偿，计算方式同协商一致解除。

二、违法解除劳动合同的情况

• 法律依据：除上述法定情形外，单位擅自解除劳动合同均属违法。
• 法律责任：劳动者可要求单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或合同已无法履行，单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。计算公式为：\(赔偿金=经济补偿标准\times2\times工作年限\)，其中经济补偿标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

三、经济补偿的计算方法

• 计算基数：经济补偿或赔偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
• 上限限制：若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

建议：合同未到期时，单位要解除劳动合同必须严格遵循法律规定。无论是协商一致、法定解除还是经济性裁员，都需确保程序的合法性和经济补偿的合理性。对于违法解除劳动合同的行为，劳动者有权要求单位承担相应的法律责任。因此，建议单位和劳动者在处理此类问题时，应充分了解相关法律法规，以确保自身权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。