核心结论：针对您被员工起诉要求按正式工标准赔偿的情况，需先明确用工关系性质，再根据不同情况采取应对策略。以下分情况详细说明：

1. 若实际用工关系确为临时用工

• 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，临时用工（非全日制用工）与正式工在工作时间、劳动报酬、社会保险等方面存在差异。若双方签订的是临时用工协议，且实际履行情况符合临时用工特征（如每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，工资结算周期不超过15日等），则员工要求按正式工标准赔偿可能缺乏依据。
• 应对策略：
  • 收集证据：整理用工协议、工资支付记录、考勤记录等，证明双方实际履行的是临时用工关系。
  • 积极应诉：在诉讼中明确主张双方为临时用工关系，并提交相关证据，反驳员工关于正式工身份的主张。
  • 协商调解：若员工诉求合理部分可考虑协商，但需明确拒绝不合理赔偿要求。

2. 若实际用工关系被认定为事实劳动关系（即虽未签订正式劳动合同，但实际履行了正式工职责）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，未签订书面劳动合同的，不影响劳动关系的认定。若员工能证明其实际履行了正式工职责（如长期稳定工作、接受公司管理、从事公司核心业务等），则可能被认定为事实劳动关系。
• 应对策略：
  • 评估风险：若确实存在事实劳动关系，员工要求按正式工标准赔偿（如未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金、社会保险等）可能得到支持。
  • 积极整改：若诉讼前，可尽快与员工补签劳动合同、补缴社会保险，以减轻潜在赔偿责任。
  • 应诉准备：若已进入诉讼阶段，需准备证据反驳员工关于赔偿金额的主张（如证明员工实际工资水平、工作年限等），并争取在法律框架内达成和解。

3. 若用工协议存在瑕疵或模糊条款

• 风险提示：若用工协议未明确约定用工性质、工资标准、工作时间等关键条款，或存在模糊表述，可能导致员工主张对己有利的解释，从而增加赔偿风险。
• 应对策略：
  • 协议审查：立即审查现有用工协议，识别潜在风险点。
  • 证据补充：收集其他证据（如工作记录、沟通记录等）辅助证明双方实际履行情况。
  • 专业支持：在诉讼中借助法律专业意见，对协议条款进行合理解释，维护自身权益。

温馨提示：劳动争议案件具有较强的专业性，建议根据实际情况及时咨询专业律师，制定具体应对方案。若您有进一步疑问或需要法律帮助，可直接向我提问，我将为您提供详细解答。