结论前置：超过法定退休年龄但未领取养老金和退休金的人员，虽然签订了劳务合同，但在特定条件下，其与用人单位之间仍可能被认定为事实劳动关系。不过，一般情况下，超过法定退休年龄后，劳动合同自动终止，双方形成的是劳务关系。
一、一般情况：劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
- 尽管用户未领取养老金和退休金，但这一事实并不改变劳动合同因达到退休年龄而终止的法律效果。此后，双方若继续用工，通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 劳务关系则是一种民事权利义务关系，提供劳务的一方以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，接受劳务的一方按照约定支付报酬。劳务关系中不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
二、特殊情况：可能构成劳动关系
未享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，在司法实践中，特别是针对超龄进城务工的农民工，有可能被认定为劳动关系。这是因为，这部分劳动者往往因社保缴纳年限不足等原因无法享受养老保险待遇，他们继续工作的需求强烈，且其工作性质、内容等与劳动关系中的劳动者无异。
- 例如，一位超过退休年龄的农民工，在工厂从事与年轻工人相同的工作，接受工厂的管理和安排，这种情况下，法院有可能认定其与工厂之间存在劳动关系。
司法实践倾向：
- 最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。这一意见体现了司法实践对超龄劳动者权益的保护倾向。
三、法律建议与风险提示
明确用工性质：
- 对于超过法定退休年龄的人员，无论是否领取养老金和退休金，建议与用人单位明确约定用工性质（劳动关系或劳务关系），并在合同中详细列明双方的权利义务，以避免后续纠纷。
权益保障：
- 如果被认定为劳务关系，劳动者仍应依法维护自己的合法权益，如就劳务报酬、工作时间、休息休假等与用人单位进行协商，并在合同中明确约定。
- 如果被认定为劳动关系，则劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班工资、社会保险等。
风险提示：
- 超过法定退休年龄后继续工作，劳动者应特别注意自身身体状况，避免因高强度工作而可能带来的身体损害。
- 用人单位在招用超过法定退休年龄的人员时，也应充分了解其身体状况和工作能力，合理安排工作任务，避免因此产生劳动纠纷。
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