单位女职工超过50周岁但未领取养老金单位与其签订劳动合同还是劳务合同-王涛律师

单位女职工超过50周岁但未领取养老金单位与其签订劳动合同还是劳务合同-王涛律师｜法行宝

2025-09-26 劳动纠纷

超50岁女职工未领取养老金时，单位应与其签订劳动合同，而非劳务合同。但具体是否签订劳动合同，还需根据女职工是否达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇以及具体岗位和用人单位规定等因素进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、达到法定退休年龄且享受养老保险待遇的情况

根据我国相关法律规定，女性工人年满50周岁通常达到法定退休年龄。当女职工已年满50周岁，且开始依法享受基本养老保险待遇时，她与用人单位之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。
此时，双方应签订劳务合同，该合同主要受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规调整，而非劳动法律法规。

二、达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的情况

对于达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的女职工，情况则相对复杂。部分地区认为，即便达到退休年龄，只要未享受养老保险待遇且继续在用人单位工作，双方仍可构成劳动关系并签订劳动合同。然而，也有地方认为达到退休年龄后劳动关系自然终止，后续用工按劳务关系处理。
在实际操作中，需参考当地司法实践。如果当地司法实践倾向于认为达到退休年龄但未享受养老保险待遇的女职工仍可与用人单位建立劳动关系，那么双方可以签订劳动合同。

三、未达到法定退休年龄的情况

若女职工虽超过50岁，但尚未达到当地规定的退休年龄（如从事管理、技术等岗位且有特别规定），只要双方符合建立劳动关系的条件（如劳动者具备劳动能力和就业愿望，用人单位具有用工主体资格等），即可签订劳动合同，双方建立劳动关系并受劳动法律法规的保护。

四、特殊岗位情况

对于从事管理、技术等非普通工人岗位的女职工，若所在单位对这类岗位人员的退休年龄有特别规定，且她尚未达到该规定退休年龄，那么她仍可与用人单位签订劳动合同，并受劳动法相关规定的保护和约束。

五、法律建议

明确用工关系：单位在聘用超50岁女职工时，应首先明确其是否达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇，以及具体岗位和用人单位规定，从而确定应签订的合同类型。
完善合同条款：无论签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同条款明确、合法，以保障双方的权益。
咨询专业律师：在签订合同前，建议单位咨询专业律师，以确保合同的合法性和有效性。

举例说明：假设某单位聘用了一位52岁的女职工，该女职工未达到法定退休年龄（如从事管理岗位），且未享受基本养老保险待遇。在此情况下，单位应与其签订劳动合同，双方建立劳动关系，并受劳动法律法规的保护。

综上所述，超50岁女职工未领取养老金时，单位与其签订的合同类型需根据具体情况进行判断。在实际操作中，建议单位咨询专业律师以获取准确指导。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的问题，即超过法定退休年龄但未领取养老金的人员在找工作时应该签订劳动合同还是劳务合同，以下是我的详细解答：结论：超过法定退休年龄但未领取养老金的人员，在与用人单位建立用工关系时，应签订的是劳务合同而非劳动合同。法律依据与分析：劳动合同终止的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定退休年龄，其与原用人单位之间的劳动关系即自动终止，无法再建立新的劳动关系。劳务关系与劳动关系的区别：劳动关系受《劳动合同法》等劳动法律法规的全面保护，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等多方面的权益。劳务关系则主要基于双方当事人的约定，受《民法典》等民事法律法规的调整。在劳务关系中，双方主要关注的是劳务的提供与报酬的支付，较少涉及劳动保护和社会保障的内容。超过法定退休年龄人员的用工性质：无论是否领取养老金，超过法定退休年龄的人员都不再具备建立劳动关系的主体资格。因此，他们与用人单位之间建立的只能是劳务关系，而非劳动关系。实际情况与建议：社保缴纳问题：即使超过法定退休年龄，如果用人单位愿意继续为劳动者缴纳社保（如医疗保险等），这并不改变双方劳务关系的本质。社保缴纳是双方协商的结果，但不影响合同性质的认定。合同条款的明确性：在签订劳务合同时，双方应明确约定工作内容、工作报酬、工作时间、劳动保护、违约责任等关键条款。这有助于保障双方的合法权益，避免后续纠纷。地区差异与司法实践：需要注意的是，不同地区的司法实践可能存在一定差异。部分地区可能会根据具体情况认定超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间仍存在劳动关系。因此，在具体操作时，建议结合当地的法律法规和司法实践来判断。专业咨询的重要性：由于劳务合同与劳动合同在法律性质、权益保障等方面存在显著差异，因此在签订前建议咨询专业律师的意见。这有助于确保合同的严谨性和合规性，从而更好地保障双方的合法权益。综上所述，超过法定退休年龄但未领取养老金的人员在找工作时，应与用人单位签订劳务合同。在签订前，请务必了解相关法律法规和司法实践，并咨询专业律师的意见以确保合同的合法性和有效性。

结论：对于与超过退休年龄但未享受退休待遇的人员，一般建议签订劳务合同而非劳动合同，但具体还需根据实际情况和当地政策综合判断。分析说明：法律关系性质：劳动合同：通常适用于建立劳动关系的情况，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的调整。劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如社会保险、最低工资标准、工作时间和休息休假等。劳务合同：则更多是基于民事法律关系，受《中华人民共和国民法典》的调整。劳务关系中，双方主要依据合同约定来履行各自的权利和义务，不享有劳动法规定的那些特定权益。退休年龄与退休待遇：对于已经达到退休年龄但未享受退休待遇的人员，他们通常不再属于劳动法意义上的“劳动者”范畴，因为劳动法主要保护的是在职劳动者的权益。如果这类人员继续工作，他们与用人单位之间的关系更倾向于是一种劳务关系，而非劳动关系。因此，签订劳务合同更为合适。实际操作与风险防控：签订劳务合同可以明确双方的权利和义务，避免因为劳动关系认定不清而引发的法律纠纷。劳务合同中可以约定具体的工作内容、工作时间、报酬支付方式等，为双方提供明确的法律保障。如果签订劳动合同，可能会面临一些法律风险，如用人单位可能需要为这类人员缴纳社会保险（尽管他们可能已经不符合缴纳条件），或者在某些情况下可能被认定为存在非法用工等。特殊情况与当地政策：需要注意的是，不同地区对于超过退休年龄但未享受退休待遇人员的用工政策可能有所不同。有些地区可能允许或鼓励这类人员继续参加工作，并享受一定的劳动权益。因此，在签订合同前，建议先了解当地的政策规定，以确保合同的合法性和有效性。行动建议：在与超过退休年龄但未享受退休待遇的人员签订合同时，应首先明确双方的法律关系性质，即是否属于劳动关系或劳务关系。根据实际情况和当地政策，选择签订劳务合同或劳动合同。在大多数情况下，签订劳务合同是更为合适的选择。在签订合同前，务必仔细阅读合同条款，确保双方的权利和义务得到明确约定，并咨询专业律师（即我本人）的意见，以降低法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的问题，即女性满了50岁但社保未交满年限时，应该签订劳动合同还是劳务合同，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来综合判断。首先，我们要明确的是，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同通常终止。对于女性而言，这个法定退休年龄一般是50岁。但这并不意味着，一旦女性达到50岁，就绝对不能再签订劳动合同。关键在于，劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇。如果女性虽然满了50岁，但尚未开始享受基本养老保险待遇，并且她与用人单位之间的实际用工情况符合劳动关系的实质特征（比如，存在管理与被管理的从属性，劳动者受用人单位的劳动管理，从事有报酬的劳动等），那么在这种情况下，她仍然可以与用人单位签订劳动合同。另一方面，如果女性满了50岁并且已经开始享受基本养老保险待遇，或者虽然未享受待遇但双方协商一致以劳务形式进行合作，那么在这种情况下，她应该与用人单位签订劳务合同。劳务关系相对灵活，不受劳动法严格约束，但仍然受到法律的保护。此外，无论选择签订哪种合同，双方协商一致都是非常重要的。用人单位和劳动者应该在平等、自愿的基础上，根据实际情况和法律法规的要求，选择最适合双方的合同类型。最后，需要提醒的是，用人单位在与超龄劳动者签订合同时，应该充分考虑可能面临的法律风险，比如工伤认定困难等问题。因此，在签订合同前，建议进行充分的法律咨询和风险评估，以确保双方的权益都能得到有效的保障。综上所述，女性满了50岁但社保未交满年限时，应该签订劳动合同还是劳务合同，需要根据她是否已享受基本养老保险待遇、双方是否协商一致以及实际用工情况等因素来综合判断。

结论：女职工满五十周岁且未领取养老金，又与公司签订了劳务合同的情况下，其与公司之间的法律关系性质，一般仍应认定为劳动关系，而非劳务关系，但具体还需结合实际情况判断。法律分析法定退休年龄与劳动合同终止根据我国法律规定，女性职工的法定退休年龄通常为50岁（具体可能因行业或政策有所不同）。然而，达到法定退休年龄并不意味着劳动合同自动终止，除非劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，但这一条款并未将领取退休金作为劳动合同终止的唯一条件。劳动关系的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。若用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，则按劳务关系处理。在您描述的情况下，女职工虽已达到法定退休年龄，但未领取养老金，即未依法享受基本养老保险待遇，因此不满足按劳务关系处理的条件。实际用工情况的考量除了年龄和养老金领取情况外，劳动关系的认定还需考虑实际用工情况。例如，公司是否对该女职工进行劳动管理（如安排工作任务、制定工作时间和考勤制度等），以及该女职工是否从公司获得相对稳定的劳动报酬等。如果公司对该女职工进行了全面的劳动管理，并支付了相对稳定的劳动报酬，那么即使双方签订了劳务合同，也可能被认定为劳动关系。劳务合同与劳动关系的区别劳务合同通常用于描述提供劳务一方为接受劳务一方提供特定服务，并获取相应报酬的合同关系。它不像劳动合同那样受到劳动法的全面保护，如不涉及工伤赔偿、社会保险等。然而，在实际情况中，即使双方签订了劳务合同，如果实际用工情况符合劳动关系的特征，法院或仲裁机构仍可能认定双方存在劳动关系。法律建议对于女职工：如果您认为与公司之间存在劳动关系，但公司却以劳务合同为由拒绝承担劳动法规定的责任（如工伤赔偿、社会保险等），您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。在申请仲裁时，您需要提供相关证据证明实际用工情况符合劳动关系的特征，如工作证、考勤记录、工资支付记录等。对于公司：如果公司确实希望与女职工建立劳务关系，而非劳动关系，那么公司需要确保实际用工情况符合劳务关系的特征，并避免对女职工进行全面的劳动管理。同时，公司也应考虑为女职工购买相应的商业保险，以规避可能因工伤等意外事件而产生的法律风险。可能的法律后果如果被认定为劳动关系，女职工将享有劳动法所规定的各项权益，包括工伤赔偿、社会保险等。公司则需承担相应的法律责任和义务。如果被认定为劳务关系，女职工则可能无法享受劳动法所规定的全面保护，其权益保障将主要依赖于双方签订的劳务合同以及相关法律法规中关于劳务关系的规定。总结：女职工满五十周岁且未领取养老金，又与公司签订了劳务合同的情况下，其与公司之间的法律关系性质一般仍应认定为劳动关系。但具体还需结合实际情况和实际用工情况来判断。如果您或公司对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：乙方为已超过法定退休年龄且未享受养老待遇的人员，其签订的合同性质需根据具体情况判断，一般倾向于认定为劳务合同，但在特定条件下也可能被认定为劳动合同。以下从不同角度进行详细分析：一、倾向于认定为劳务合同的情况法律依据与理论背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同的签订主体通常应为具备劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，且一般要求劳动者未达到法定退休年龄。已超过法定退休年龄的人员，原则上不再具备签订劳动合同的主体资格，因为他们已经退出了劳动力市场，不再属于劳动法的保护范围。实践中的认定：在司法实践中，如果乙方已超过法定退休年龄且未享受养老待遇，但双方签订的合同内容更侧重于提供劳务而非建立劳动关系（如合同中明确约定了劳务内容、报酬支付方式、工作时间等，且未涉及社会保险、福利待遇等劳动关系特有的内容），则该合同更可能被认定为劳务合同。二、可能被认定为劳动合同的情况特定条件下的认定：尽管乙方已超过法定退休年龄，但如果其未享受养老保险待遇或领取退休金，且实际上仍在为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并由用人单位支付劳动报酬，那么双方之间的关系可能仍然具备劳动关系的特征。在这种情况下，如果合同内容也符合劳动合同的构成要件（如明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等），则该合同有可能被认定为劳动合同。司法实践中的倾向：近年来，随着对劳动者权益保护的加强，司法实践中对于超过法定退休年龄但未享受养老待遇的人员与用人单位之间的关系认定也趋于灵活。如果双方实际上形成了劳动关系，且合同内容也反映了这一关系，那么法院或仲裁机构可能会倾向于认定为劳动合同。三、法律建议与风险提示对于用人单位：在与超过法定退休年龄且未享受养老待遇的人员签订合同时，应明确合同性质，避免模糊表述导致法律纠纷。如果希望建立劳务关系，应在合同中明确约定劳务内容、报酬支付方式、工作时间等，并避免涉及社会保险、福利待遇等劳动关系特有的内容。如果实际上希望建立劳动关系，则应确保合同内容符合劳动合同的构成要件，并依法为劳动者缴纳社会保险。对于劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解合同性质及双方的权利义务。如果认为自己与用人单位之间实际上形成了劳动关系，但合同被认定为劳务合同，可以依法向劳动争议仲裁机构或法院申请确认劳动关系，并主张相应的劳动权益。总结：乙方为已超过法定退休年龄且未享受养老待遇的人员时，其签订的合同性质需根据具体情况判断。在签订合同时，双方应明确合同性质及双方的权利义务，以避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：51岁员工应签劳动合同还是劳务合同，主要取决于员工的性别、是否退休以及是否享受养老保险待遇或领取退休金。具体分析如下：一、性别与年龄考量男性员工：男性法定退休年龄通常为60周岁，因此51岁的男性员工一般仍符合签订劳动合同的条件，应签订劳动合同。女性员工：女性员工的退休年龄因身份不同而有所差异，女工人通常为50周岁，女干部通常为55周岁。若女性员工未满退休年龄（即女工人未满50周岁，女干部未满55周岁），且未退休，则符合签订劳动合同的条件，应签订劳动合同。若女性员工已达到退休年龄并已退休，则应签订劳务合同。二、退休与养老保险待遇的影响已退休并享受养老保险待遇或领取退休金：无论男女，一旦达到法定退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系即转变为劳务关系，应签订劳务合同。此时，双方的权利义务按照合同约定执行，不适用劳动法律法规中关于劳动关系的强制性规定。未退休或未享受养老保险待遇：对于虽已达到法定退休年龄但未办理退休手续，且未享受养老保险待遇的女性员工（若未达到退休年龄则更无需考虑此点），以及未达到法定退休年龄的男性员工，用人单位在双方协商一致的情况下，仍可与其签订劳动合同，并受劳动法律法规的全面调整和约束。三、劳动合同与劳务合同的区别及实际应用指导主体资格与关系：劳动合同的主体是确定的，存在隶属关系，即员工需接受用人单位的管理和支配。劳务合同的主体更加灵活，双方之间主要是平等的劳务提供与报酬支付关系，不存在隶属关系。法律适用与纠纷处理：劳动合同受劳动法和劳动合同法调整，发生纠纷时需先经过劳动仲裁程序。劳务合同受民法及合同法调整，发生纠纷时可通过诉讼或协商解决，无需先经过劳动仲裁。报酬与福利：劳动合同中的劳动报酬具有按劳分配性质，且用人单位需承担社会保险等法定义务。劳务合同中的劳动报酬由双方协商确定，一般不涉及社会保险等福利。实际应用指导：在实际操作中，用人单位应根据员工的性别、年龄、退休情况及养老保险待遇等因素，综合判断应与员工签订何种类型的合同。无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同内容合法、明确，双方权利义务清晰，以避免未来可能发生的纠纷。建议：如果您或您所在的单位在签订合同时存在疑问，或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供详细的法律建议和解决方案。

结论：女性超过50周岁入职且未与公司签订任何书面合同的情况下，其与公司之间的关系是劳动关系还是劳务关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。分析：劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系：通常指的是用人单位与劳动者之间，依据劳动法律法规建立的，以提供劳动为基本内容的权利义务关系。劳动关系中，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、社会保险、休息休假等。劳务关系：则是指平等民事主体之间，一方提供劳务，另一方支付报酬的权利义务关系。劳务关系中，双方地位平等，不受劳动法的特殊保护，更多依据合同法的原则进行约定。女性超过50周岁的特殊情况：在我国，女性职工的法定退休年龄通常为50周岁（对于某些特殊工种或情况，可能有所不同）。达到退休年龄后，女性职工原则上不再与用人单位建立劳动关系，而是可能建立劳务关系。然而，如果女性超过50周岁但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，那么根据相关法律法规和司法实践，她与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系。这是因为，尽管年龄上达到了退休标准，但由于未享受相关待遇，其劳动权益仍应受到劳动法的保护。未签订书面合同的影响：无论劳动关系还是劳务关系，签订书面合同都是明确双方权利义务、避免纠纷的重要方式。但未签订书面合同，并不意味着双方之间不存在劳动关系或劳务关系。在未签订书面合同的情况下，法院或劳动仲裁机构会根据双方的实际行为、交易习惯、行业惯例等因素，综合判断双方之间的关系性质。建议：对于女性职工：如果超过50周岁但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为用人单位提供劳动，建议与用人单位明确关系性质，并尽可能签订书面合同，以保障自己的合法权益。对于用人单位：在雇佣超过法定退休年龄的女性时，应明确双方的关系性质，并根据实际情况选择签订劳动合同或劳务合同。同时，应遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益。后续行动：如果双方对此存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式解决。在处理此类纠纷时，法院或劳动仲裁机构会综合考虑多种因素，包括但不限于年龄、是否享受养老保险待遇、实际工作内容、报酬支付方式等，来判定双方之间的关系性质。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：女性过了50周岁且没有签订劳动合同的情况下，是劳动关系还是劳务关系，主要取决于她是否已经开始依法享受基本养老保险待遇。未享受基本养老保险待遇的情况：如果女性虽然过了50周岁，但并未开始依法享受基本养老保险待遇，那么她仍然具备劳动者的主体资格。在这种情况下，她与用人单位之间形成的是劳动关系，而非劳务关系。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，并未明确禁止用人单位与达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者建立劳动关系。法律建议：对于这种情况，女性劳动者可以要求用人单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务。如果用人单位拒绝签订，女性劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。已享受基本养老保险待遇的情况：如果女性过了50周岁且已经开始依法享受基本养老保险待遇，那么她与用人单位之间的关系通常被视为劳务关系。这是因为，一旦劳动者开始享受基本养老保险待遇，就意味着其已经退出了劳动力市场，不再属于劳动法的保护范围。法律建议：在这种情况下，女性劳动者与用人单位之间可以签订劳务合同，明确各自的权利和义务。劳务合同与劳动合同在法律性质、权利义务等方面存在显著差异，因此双方在签订合同时应特别注意合同条款的约定。特殊情况分析：对于超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇的女性劳动者，司法实践中存在不同观点。一些法院认为，这种情况下劳动者仍然具备劳动者主体资格，可以与用人单位建立劳动关系；而另一些法院则认为，此时应认定为劳务关系。不过，从保护劳动者权益的角度出发，越来越多的司法实践倾向于支持前者。法律建议：对于这种特殊情况，女性劳动者可以咨询当地劳动监察部门或劳动仲裁机构，了解具体的法律适用和司法实践情况。同时，在签订合同时应尽可能明确双方的权利和义务，以避免后续纠纷的发生。进一步思考：在处理这类问题时，除了考虑年龄和养老保险待遇因素外，还需要考虑其他相关因素，如劳动者的工作性质、工作内容、工作时间等。这些因素都可能对劳动关系的认定产生影响。因此，在具体案件中，应综合考虑各种因素来做出判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：五十三岁未退休的员工跟单位签订的是劳动合同还是劳务合同，主要取决于员工的性别、是否退休以及是否享受养老保险待遇或领取退休金。具体来说：若员工为男性且未退休：由于男性法定退休年龄通常为60周岁，五十三岁的男性员工显然未达到退休年龄，因此应签订劳动合同。劳动合同受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的调整，双方的权利义务受到这些法律的全面保护和约束。若员工为女性且未退休：女性员工的退休年龄根据身份不同有所差异，女工人通常为50周岁，女干部为55周岁。若五十三岁的女性员工未退休，且未享受养老保险待遇或领取退休金，则同样应签订劳动合同。若该女性员工已达到退休年龄但未办理退休手续，且未享受养老保险待遇，根据相关规定，在双方协商一致的情况下，仍可签订劳动合同。不过，这种情况较为特殊，需根据具体政策和双方协商结果来确定。若员工已退休并享受养老保险待遇或领取退休金：无论男女，一旦达到法定退休年龄并已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系即转变为劳务关系。此时，应签订劳务合同，而非劳动合同。劳务合同受《中华人民共和国民法典》的调整，双方的权利义务按照合同约定执行，不适用劳动法律法规中关于劳动关系的强制性规定。法律背景与建议：劳动合同与劳务合同的区别：劳动合同强调存在隶属关系，用人单位需承担社会保险等法定义务，劳动报酬具有按劳分配性质。劳务合同则更加灵活，双方之间主要是平等的劳务提供与报酬支付关系，不涉及社会保险等福利，劳动报酬由双方协商确定。签订合同的注意事项：对于未退休的员工，用人单位应与其签订劳动合同，并依法缴纳社会保险，以保障员工的合法权益。对于已退休的员工，用人单位在签订劳务合同时，应明确约定工作内容、工作时间、报酬标准、支付方式以及违约责任等关键条款，以避免日后产生纠纷。无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同内容合法、明确，双方权利义务清晰。在签订前，建议双方充分沟通，确保对合同条款无异议。可能的法律后果：若用人单位与未退休的员工签订了劳务合同，而实际上双方构成劳动关系，则用人单位可能面临未依法缴纳社会保险、未支付加班费等法律风险。若用人单位与已退休的员工未签订劳务合同，而实际上双方构成劳务关系，则在发生争议时，可能因约定不明而产生纠纷，增加法律风险和处理成本。实际应用指导：在实际操作中，用人单位应根据员工的性别、年龄、退休情况及养老保险待遇等因素，综合判断应与员工签订何种类型的合同。同时，无论是签订劳动合同还是劳务合同，都应确保合同内容合法、明确，双方权利义务清晰。如有任何疑问或不确定的情况，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供准确的法律意见。

结论前置：超过退休年龄未办理退休手续的人员，与用人单位签订的通常是劳务合同而非劳动合同。详细分析法律依据与劳动合同终止根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到法定的退休年龄界限，无论是否办理了退休手续，其与用人单位之间的劳动关系便依法结束。因此，之后双方无法再建立基于劳动法的劳动合同关系。劳动者主体资格的变化劳动合同的签订要求劳动者具备劳动权利能力和劳动行为能力。当个人达到退休年龄，即使未办理退休手续，其在法律上的劳动主体资格也已发生变化，不再满足签订劳动合同的主体条件。这是因为退休年龄是法律设定的劳动者退出劳动市场的界限，达到这一年龄后，劳动者通常应享受养老保险待遇或领取退休金，从而不再属于劳动法的保护范围。劳务合同的适用性尽管超过退休年龄未办理退休手续的人员无法签订劳动合同，但他们仍可通过与用人单位签订劳务合同来继续工作。劳务合同是一种民事权利义务关系，它明确了双方的权利和义务，但与劳动合同在性质、主体和内容上存在显著差异。劳务合同主要受《民法典》等民事法律的调整，而非劳动法的全面保护。在劳务合同中，提供劳务的一方以活劳动形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，接受劳务的一方按照约定支付报酬。实际操作中的注意事项对于超过退休年龄未办理退休手续的人员而言，在与用人单位签订劳务合同时，应特别注意合同内容的明确性和合法性。合同中应明确约定工作内容、报酬、工作时间、休息休假等条款，以保护自己的合法权益。同时，由于这类人员可能不再享受劳动法的全面保护，因此在工作中应更加注意自我保护，避免发生工伤等意外情况。特殊情况说明如果超过退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，因工作原因受到事故伤害或患职业病，且未依法享受工伤保险待遇的，他们可以根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，向用人单位主张相应的权益。但这并不改变他们与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系的事实。总结与建议综上所述，超过退休年龄未办理退休手续的人员与用人单位签订的通常是劳务合同而非劳动合同。在签订劳务合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，以确保合同的合法性和有效性。同时，这类人员在工作过程中也应注意自我保护，避免发生不必要的纠纷和损失。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。