结论：在劳动仲裁中，若申请人已送达被迫离职通知书，而公司仍以旷工为由解除劳动关系，针对公司的这一行为，可以从以下几个角度提出质证意见。

一、被迫离职通知书的法律效力

1. 被迫离职的合法性：首先，需要确认被迫离职通知书的内容是否合法，即是否基于公司存在违法行为（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）而提出。若被迫离职的理由合法且充分，那么该通知书即具有法律效力，表明劳动者已与公司解除了劳动关系。

2. 送达的证明：提供被迫离职通知书的送达证明，如快递单、电子邮件发送记录等，以证明公司已收到该通知书，且劳动者在送达后即不再属于公司员工，无需再遵守公司的规章制度，包括考勤制度。

二、公司以旷工为由解除劳动关系的合法性

1. 解除劳动关系的依据：公司以旷工为由解除劳动关系，需要依据其内部的规章制度或劳动合同中的相关条款。然而，若劳动者已提出被迫离职，且该离职已生效，那么公司再以旷工为由解除劳动关系即缺乏合法依据。

2. 旷工的认定：即使劳动者在提出被迫离职后未到公司上班，也不能直接认定为旷工。因为此时劳动者已与公司解除了劳动关系，无需再遵守公司的考勤制度。公司若要认定旷工，需证明劳动者在未解除劳动关系的情况下无故缺勤。

三、质证意见的具体内容

1. 针对被迫离职通知书的质证：强调被迫离职的合法性和送达的有效性，证明劳动者已与公司解除了劳动关系，无需再遵守公司的规章制度。

2. 针对公司解除劳动关系的质证：

   • 指出公司解除劳动关系的依据不足，因为劳动者已提出被迫离职且该离职已生效。
   • 若公司内部规章制度或劳动合同中有关于旷工的条款，可以质疑这些条款的合法性和适用性，特别是在劳动者已提出被迫离职的情况下。
   • 要求公司提供证据证明劳动者在未解除劳动关系的情况下无故缺勤，否则不能认定为旷工。

四、可能的法律后果

若公司无法证明其解除劳动关系的合法性，那么其解除行为可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

五、建议与行动

1. 收集证据：进一步收集与被迫离职和公司解除劳动关系相关的证据，如工资单、考勤记录、公司规章制度等，以支持自己的主张。

2. 咨询专业律师：虽然我是吴培树律师，但在此也建议，若情况复杂或涉及金额较大，可以进一步向我咨询，以便更全面地了解自己的权益和可能的法律后果。

3. 准备仲裁材料：根据收集到的证据和质证意见，准备劳动仲裁所需的材料，如仲裁申请书、证据清单等。

在处理此类劳动纠纷时，务必保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。