针对您提出的“员工旷工、无故离职后邮寄被迫离职通知书并申请仲裁，单位如何抗辩”这一问题，单位可以从员工行为是否符合被迫离职的法定条件、旷工及无故离职的事实认定、以及单位管理合规性等角度进行抗辩。以下分情况详细说明：

1. 抗辩员工“被迫离职”的法定条件不成立

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，员工被迫离职需满足用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供劳动条件、强迫劳动、违章指挥危及人身安全”等法定情形。若员工主张被迫离职的理由不符合上述规定，单位可抗辩其离职行为不构成法定被迫离职。
   • 抗辩要点：单位需举证证明自身不存在员工主张的违法行为（如已足额支付工资、已缴纳社保、未强迫劳动等）。若员工无法提供有效证据证明单位存在违法行为，仲裁委通常不会支持其被迫离职的主张。

2. 抗辩员工旷工及无故离职的事实

   • 事实认定：单位需提供考勤记录、离职交接单、书面警告通知等证据，证明员工存在旷工或未经批准擅自离职的行为。若员工未履行请假手续或未提前通知单位即离职，单位可主张其行为构成严重违反规章制度。
   • 规章制度合规性：单位需证明其规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容合法合理（如明确旷工几天构成严重违纪）。若规章制度合法有效，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，并无需支付经济补偿。

3. 抗辩员工邮寄的“被迫离职通知书”效力

   • 通知内容审查：若员工在旷工或无故离职后邮寄被迫离职通知书，单位可抗辩其通知行为与实际行为矛盾（如员工已以行为表明离职，再主张被迫离职缺乏合理性）。
   • 送达程序审查：单位可审查通知的邮寄时间、地址、签收情况等，若通知未有效送达或邮寄时间晚于员工实际离职时间，单位可主张其通知不产生法律效力。

4. 抗辩仲裁请求的合理性

   • 经济补偿请求：若员工主张被迫离职的经济补偿，单位需抗辩其离职行为不符合法定条件，且单位不存在违法行为，因此无需支付经济补偿。
   • 赔偿金请求：若员工主张单位违法解除劳动合同的赔偿金，单位需抗辩其解除行为合法（如依据规章制度解除旷工员工），因此无需支付赔偿金。
   • 工资及福利请求：单位需核实员工工资及福利的支付情况，若已足额支付，可抗辩其请求无依据；若存在欠付，需说明原因（如员工未办理离职交接导致工资暂扣）。

单位抗辩的实务建议：

• 及时固定证据：在员工旷工或无故离职后，单位应立即收集考勤记录、监控录像、书面警告通知等证据，并保留员工邮寄的被迫离职通知书原件。
• 完善规章制度：确保单位规章制度已通过民主程序制定，且内容明确旷工、擅自离职等行为的处理方式，避免因制度瑕疵导致抗辩失败。
• 依法处理离职：若员工旷工或无故离职，单位应依据规章制度及时作出处理决定（如解除劳动合同），并书面通知员工，避免因处理滞后导致被动。
• 积极应诉准备：在收到仲裁通知后，单位应仔细研究员工仲裁请求及事实理由，针对性准备抗辩材料，并在仲裁庭审中充分陈述观点、举证质证。

如有进一步疑问或需要具体抗辩方案，欢迎直接向我咨询。