结论前置：关于“视为签订无固定期限合同是前还是后”的问题，核心在于理解“视为签订”这一法律概念的触发时机。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，此时才视为已订立无固定期限劳动合同。这一“视为签订”的时点是在用工满一年之后，而非之前。

详细分析

1. “视为签订”的触发条件

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条款明确了“视为签订”的触发条件，即用工满一年且未签订书面劳动合同。

2. “视为签订”的时点

   • “视为签订”的时点是在用工满一年之后。也就是说，如果用人单位在用工之日起的一年内未与劳动者签订书面劳动合同，那么在用工满一年的那一天起，就视为双方已经订立了无固定期限劳动合同。这一时点并非在用工之前或用工过程中，而是在用工满一年之后。

3. “视为签订”的法律后果

   • 一旦触发“视为签订”的条件，即视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。这意味着，双方应当按照无固定期限劳动合同的相关规定来履行各自的义务，享受各自的权利。如果用人单位违反这一规定，不与劳动者订立书面劳动合同或者不按照无固定期限劳动合同的规定来履行义务，那么劳动者有权依法维护自己的合法权益。

法律建议

• 对于劳动者：如果用人单位在用工之日起的一年内未与你签订书面劳动合同，你有权要求用人单位签订书面劳动合同。如果用工满一年后仍未签订，那么你可以视为已经与用人单位订立了无固定期限劳动合同，并有权要求用人单位按照无固定期限劳动合同的规定来履行义务。
• 对于用人单位：为了避免触发“视为签订”的条件，用人单位应当在用工之日起的一年内与劳动者签订书面劳动合同。如果确实因为特殊原因无法及时签订，也应当尽快与劳动者协商并签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。

可能的法律后果

• 如果用人单位未按时签订书面劳动合同：一旦触发“视为签订”的条件，用人单位可能需要承担支付双倍工资、继续履行劳动合同等法律责任。这些法律责任不仅会给用人单位带来经济损失，还会影响用人单位的声誉和劳动关系。
• 如果劳动者未及时主张权利：如果劳动者在用工满一年后未及时主张自己的权利，可能会导致自己的合法权益受到侵害。因此，劳动者应当及时了解自己的法律地位和权利，并在必要时依法维护自己的合法权益。

在实际操作中，无论是劳动者还是用人单位，都应当充分了解并遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以确保劳动合同的合法性和有效性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。