单位效益不好时，不能随意让员工在家待岗，只有在符合法定程序和条件时才是可行的。以下从不同角度为您详细分析：

合法待岗的条件与程序

1. 协商一致：企业因经营困难需要安排员工待岗，必须与工会或职工代表大会协商确定待岗方案。这是法定程序，未经协商擅自安排员工待岗，可能构成违约。例如，某单位以效益不好为由，未与员工协商便安排待岗，这种做法就不符合法律规定。

2. 合理理由：单位安排员工待岗，需要有生产经营困难等合理理由，不能仅以效益不好为借口。如果单位无法证明存在生产经营困难等合理理由，其安排员工待岗的行为可能无法得到法律支持。

待岗期间的工资支付标准

1. 一个工资支付周期内：非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

2. 超过一个工资支付周期：

   • 如果劳动者提供了正常劳动，支付报酬不得低于当地最低工资标准。
   • 如果劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。

单位违法安排待岗的法律后果

1. 员工维权途径：如果单位未协商擅自让员工待业，或者未按规定支付待岗期间的工资和生活费，员工可以通过协商、劳动仲裁等方式维护自身权益。例如，员工可以与单位协商解决，协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2. 解除劳动合同与经济赔偿：如果雇主未按规定程序决定并强制员工待岗，且未得到员工明确同意，劳动者有权依据规定解除劳动合同，并要求经济赔偿。赔偿标准通常参考服务年限，每满一年支付一个月工资。

实际案例与启示

• 案例一：某公司以效益不好为由，未与工会或职工代表大会协商，便直接通知员工在家待业，且未说明待业期间的待遇。员工认为公司此举不合理，侵犯了自己的权益，双方因此产生争议。最终，员工通过劳动仲裁维护了自己的合法权益。这个案例告诉我们，单位擅自安排员工待岗且未履行协商等法定程序，是不符合法律规定的。

• 案例二：另一家单位在效益不好时，与员工协商一致后安排了待岗，并按照规定支付了待岗期间的工资和生活费。这种做法既符合法律规定，又维护了员工的合法权益，避免了不必要的劳动争议。

建议：作为员工，在面对单位效益不好可能安排待岗的情况时，应了解自己的合法权益，要求单位履行协商等法定程序，并确保待岗期间的工资和生活费得到妥善支付。如果单位存在违法行为，应及时通过协商、劳动仲裁等方式维护自己的权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。