企业效益不好不能直接停岗停发岗位工资，需根据具体情况判断，以下从不同角度进行分析：
- 劳动合同约定角度
- 如果劳动合同中明确约定了企业效益不好时可以停岗停发岗位工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业有可能依据合同约定进行操作。但即便如此，企业也需要履行相应的程序，比如与员工协商一致、提前告知等。例如，合同中约定“当企业连续两个季度出现亏损时，企业有权安排员工停岗，停岗期间仅发放基本生活费”，在这种情况下，企业若要停岗停发岗位工资，需要证明已经满足合同约定的亏损条件，并且按照合同约定的程序进行。
- 若劳动合同中没有此类约定，企业单方面停岗停发岗位工资则缺乏合同依据，属于违法行为。员工可以依据劳动合同的约定，要求企业继续履行合同，支付相应的岗位工资。
- 法律法规角度
- 根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这意味着，即使企业效益不好停岗，在一个工资支付周期内也必须按照合同标准支付工资，超过一个周期且员工未提供劳动的，支付标准也有明确要求，不能随意停发岗位工资。
- 从《劳动合同法》的角度来看，企业变更劳动合同内容（如停岗停发工资）需要与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果企业未经协商一致就单方面停岗停发岗位工资，劳动者可以以此为由解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
- 企业民主程序角度
- 即使企业认为效益不好需要采取停岗停发岗位工资的措施，也应当通过企业民主程序，如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果企业没有履行这些民主程序，直接做出停岗停发岗位工资的决定，该决定的合法性会受到质疑，员工有权拒绝执行并维护自己的合法权益。
建议：企业若因效益不好考虑停岗停发岗位工资，应先审视劳动合同约定，依法履行民主程序，与员工充分协商。员工若遭遇企业违法停岗停发岗位工资，可先与企业沟通协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。有问题可以直接向我咨询。