结论前置：企业单位效益不好时，不可以随意取消员工的绩效工资，必须遵循法律法规和劳动合同的约定，确保取消行为的合法性与合理性。
一、劳动合同的法律约束力
员工与企业签订的劳动合同是双方达成的具有法律效力的约定，其中明确规定了工资待遇，包括基本工资和绩效工资等关键条款。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。因此，企业单方面取消绩效工资，即未经员工同意擅自变更劳动合同，是违法的行为。劳动者的劳动报酬，包括绩效工资，受法律保护，企业应尊重并履行劳动合同中的工资约定。
二、劳动报酬的法定保障
绩效工资作为劳动者付出劳动后应得的报酬的一部分，同样受到法律的严格保护。企业效益不好并不能成为随意取消绩效工资的理由。企业应当通过合法合理的方式应对经营困难，如调整业务结构、优化管理流程等，而非侵害劳动者的合法权益。如果企业随意取消绩效工资，损害了劳动者的利益，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
三、取消绩效工资的合法性与合理性条件
在特定情形下，企业取消绩效工资可能具有合法性和合理性，但需满足以下条件之一：
协商一致：企业与员工就取消绩效工资事宜进行充分沟通，并达成一致意见。同时，双方需签订书面协议对劳动合同中的相应条款进行变更。这是确保取消行为合法有效的关键步骤。
明确的规章制度依据：企业应具备完善、合法且经过民主程序制定的规章制度，其中明确规定在企业效益不好等特定情形下可以调整或取消绩效工资，并且已向员工公示。此外，绩效工资的调整或取消的幅度、方式等都需符合规章制度的具体规定。即便如此，企业也应与员工做好沟通解释工作，以确保取消的顺利进行。
符合集体合同规定：如果企业与工会或职工代表签订了集体合同，并且集体合同中包含了关于企业效益不好时绩效工资调整或取消的相关约定，那么按照集体合同的规定执行取消绩效工资的操作可能是合法的。但这也需要确保取消行为不违反法律法规和劳动合同的底线要求。
四、法律建议与风险提示
对于企业：在面临效益不好的情况时，企业应谨慎行事，不要随意取消员工的绩效工资。而应通过合法合理的途径来应对经营困难，如与员工协商降低其他非关键性福利、调整工作时间或方式等，并确保所有取消或调整行为都符合法律法规和劳动合同的约定。为避免不必要的法律风险和劳动争议，企业应与员工进行充分沟通，并寻求双方都能接受的解决方案。
对于员工：员工应了解自己的权益和义务，在遭遇不合法取消绩效工资时及时寻求法律援助以维护自己的合法权益。可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付被取消的绩效工资及可能的赔偿金。
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