单位不可以随意强制职工待岗，其合法性需根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
因不可抗力或经营困难等客观原因：
- 当企业面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策。例如，遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，企业可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
- 在此期间，企业必须按照法律规定支付待岗工资。通常，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。
基于劳动合同约定或规章制度：
- 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。
- 此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。
员工不能胜任工作：
- 员工经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作时，用人单位可以安排其待岗并进行进一步培训。但在此情况下，企业也应支付员工相应的待遇，并确保培训内容与员工职业发展相关。
违法情形
无合理理由强制待岗：
- 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。
未履行法定程序：
- 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。
不支付或不足额支付待岗工资：
- 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。
员工权益保护
- 拒绝待岗与协商：员工有权拒绝企业的强制待岗决定，并应与企业进行积极协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律维权途径：若企业违法强制员工待岗，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以以公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张解除劳动合同，并要求经济补偿金。
- 证据保存：员工在遭遇强制待岗时，应妥善保存相关证据，如公司通知、工作安排记录、薪资单等，以便日后维权时使用。
总结与建议：
单位在安排员工待岗时，必须基于合法合规的理由和程序，并与员工进行充分协商和签订书面协议。同时，单位应保障员工在待岗期间的合法权益。如果单位违反这些规定，员工有权依法维权。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。