单位让职工待岗是否合法，需根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
合法待岗的情况
经营困难与协商一致
- 当企业面临严重的经营困境，如市场需求下降、资金链紧张等，导致无法为全体员工提供正常工作岗位时，经过与员工或工会协商一致，可以安排员工回家待岗。此举旨在避免大规模裁员，保留人才以待后续恢复生产。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方达成一致并以书面形式确认，该待岗即为合法。
停工停产
- 因经济原因或其他不可抗力因素（如自然灾害、政府行为）导致单位停工停产的，通知员工回家待岗属于合法行为。在此期间，单位需按照法律规定支付员工工资或生活费，以保障员工基本生活需求。
培训、调岗需要
- 单位为了提升员工技能或进行岗位调整，可能会安排员工参加培训或暂时离岗。在此期间，员工可能需回家待岗。只要双方已就此达成一致，且符合《劳动合同法》的相关规定，这种待岗安排是合法的。
非法待岗的情况
无正当理由随意安排待岗
- 若单位无合理经营需求或员工未违规违纪，仅出于个人矛盾、刁难员工等不合理目的而随意安排待岗，则属违法行为。这违反了《劳动合同法》第三十八条关于用人单位应提供劳动条件的规定。
未履行法定程序安排待岗
- 即使单位有合理理由安排待岗，也必须严格按照法定程序操作。如未提前通知员工、未与工会或员工协商、未向劳动行政部门报告等，擅自安排待岗均属违法。
未支付报酬
- 在待岗期间，单位应按照法律规定支付员工工资或生活费。若未按时足额支付，则构成违法行为，员工有权要求解除劳动合同并申请经济补偿。
员工权益保护建议
面对单位强制待岗的情况，员工应了解自己的合法权益并采取相应措施保护自身权益：
- 可以依据《劳动合同法》相关规定，以用人单位未提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 可向劳动保障行政部门投诉或举报单位的违法行为，寻求法律救济。在投诉或举报时，员工应提供充分的证据，如待岗通知、工资条、劳动合同等，以支持自己的主张。
实际操作中的注意事项
- 待岗期限：虽然法律没有明确规定待岗的具体期限，但协商待岗时，双方应明确待岗时间，以避免后续纠纷。
- 待遇保障：待岗期间，单位应支付基本生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）。同时，社保和公积金应按规定缴纳，确保员工权益不受损害。
- 书面确认：任何待岗安排都应以书面形式确认，包括待岗的原因、期限、待遇等，以保障双方的权益。
综上所述，单位让员工回家待岗的合法性需根据具体情况及法律规定来判断。在合法情况下，单位应确保遵循法定程序并保障员工权益；在非法情况下，员工应勇敢维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。