单位强迫员工待岗是否违法，需根据具体情况进行判断。以下是对此问题的详细分析：

合法情形下的待岗

1. 经济原因或生产任务不足：

   • 当企业因经济困境、市场环境变化、技术创新或经营模式调整等原因导致停工停产，员工无法正常参与生产活动时，企业可以安排员工待岗，但需支付待岗工资。此时，企业应提供充分的证据来证明其经营困难或生产任务不足的情况。例如，企业可以出示财务报表、市场分析报告等证据。
   • 待岗工资支付标准：通常，第一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付；超过一个工资支付周期，若员工提供正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。

2. 培训需要：

   • 若企业出资安排员工参加培训，培训期间员工无法正常工作，可视为待岗。这种情况下，企业仍需支付员工相应的待遇，并确保培训内容与员工职业发展相关。例如，企业可以安排员工参加技能提升培训，并支付培训期间的工资和福利。

3. 企业改制或合并：

   • 在企业改制、被兼并、收购或其他形式的合并过程中，若需要对机构或岗位进行调整，且暂时无法安排员工工作，企业可以安排员工待岗。待岗期间，企业应支付生活费并为员工缴纳各项社会保险费用。例如，企业可以与员工协商待岗期限和待遇，并签订待岗协议。

违法情形下的待岗

1. 无正当理由且未经协商：

   • 若企业未面临上述合法情形中的任何一种，且未经与员工协商一致，即单方面强制员工待岗，则此行为构成违法。员工有权拒绝待岗，并要求企业继续履行原劳动合同。例如，企业不能仅因员工业绩不佳或个人喜好而强制其待岗。

2. 不支付或不足额支付待岗工资：

   • 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。员工可以要求企业补发工资，并可能通过法律途径维护自己的权益。

3. 员工不同意待岗：

   • 即使企业面临合法情形，若员工明确表示不愿待岗，企业也不能强行要求。员工有权根据自己的意愿选择是否接受待岗安排。企业应尊重员工的意愿，并寻求其他解决方案，如调整工作岗位或提供其他工作机会。

员工权益保护

1. 拒绝待岗与协商：

   • 员工有权拒绝企业的强制待岗决定，并应与企业进行积极协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，员工可以提出调整工作岗位、缩短待岗期限或提高待岗工资等建议。

2. 法律维权途径：

   • 若企业违法强制员工待岗，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以以公司未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由主张解除劳动合同，并要求经济补偿金。例如，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付待岗工资、经济补偿金等。

3. 证据保存：

   • 员工在遭遇强制待岗时，应妥善保存相关证据，如公司通知、工作安排记录、薪资单等，以便日后维权时使用。这些证据将有助于证明企业的违法行为和员工的权益受损情况。

总结与建议：

单位强迫员工待岗的合法性取决于具体情形。在合法情形下，企业应与员工充分协商并支付待岗工资；在违法情形下，员工有权拒绝待岗并通过法律途径维护自己的权益。建议员工在遭遇强制待岗时，首先与企业进行协商，寻求解决方案；若协商无果，则及时咨询专业律师并保存相关证据，以便通过法律途径维护自己的合法权益。