单位的待岗制度是否违法，需根据待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规来判断。以下从合法与违法两个维度，结合具体情形为您详细分析：

合法情形

1. 因不可抗力或经营困难等客观原因

   • 当企业面临生产经营的严重困难、重大技术革新或经营方式调整等客观情况时，有权根据实际情况进行人员安排和决策。例如，遭遇市场危机、原材料供应中断等不可抗力因素导致生产停滞，企业可与员工进行协商，在合理范围内安排待岗。
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，一般不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%-80%）。

2. 基于劳动合同约定或规章制度

   • 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了待岗条款，且该约定不违反法律法规，同时待岗情形符合合同约定，则企业可依法安排员工待岗。
   • 此外，如果企业的规章制度中包含了合理的待岗规定，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么企业也可依据这些规定安排员工待岗。
   • 示例：某企业因业务调整，与部分员工协商一致后，在劳动合同中增加了待岗条款，明确了待岗期限和待遇，这种待岗安排是合法的。

3. 出于合理管理需要

   • 对于严重违反劳动纪律、操作规程或职业道德的职工，企业为了维护生产经营秩序和利益，可在调查处理期间或作为处罚手段，让职工待岗。但需注意，这种待岗应基于职工的过错行为，且应保障职工的基本生活待遇。

违法情形

1. 无合理理由强制待岗

   • 若企业没有合理的客观原因，如经营困难或技术革新，而仅仅是为了降低用工成本或变相辞退员工而强制安排待岗，这种行为是违法的。
   • 示例：某企业为了减少开支，未经与员工协商，直接通知部分员工待岗，且未支付任何待遇，这种行为就构成了违法。

2. 未履行法定程序

   • 企业在决定涉及员工切身利益的重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若企业未经此法定程序直接安排员工待岗，则侵犯了员工的合法权益。

3. 不支付或不足额支付待岗工资

   • 企业安排员工待岗后，必须按照法律规定支付待岗工资。若停发工资或支付的工资低于法定标准，则属于违法行为。
   • 计算公式（以超过一个工资支付周期且未提供正常劳动为例）：待岗工资≥当地最低工资标准×一定比例（如70%-80%）。若企业支付的工资低于这个标准，就构成了违法。

员工权益保护建议

• 如果员工认为企业强制待岗的行为违法，可以通过多种途径来维护自己的合法权益。首先，可以尝试与企业进行协商，寻求解决方案。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，要求介入调查并处理。
• 此外，员工还可以申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。

综上所述，单位的待岗制度是否违法需根据具体情况来判断。在符合法律规定和程序的前提下，企业可以合理安排员工待岗；但若存在违法行为，员工应依法维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。