关于待岗制度的合法性，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。

首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗，是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者暂时脱离原工作岗位，等待用人单位进一步安排的特殊用工形式。它并不等同于解雇或离职，而是劳动关系的一种特殊状态。

接下来，我们探讨用人单位是否有权单方安排待岗。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。

然而，在司法实践中，也存在一些特殊情况。部分用人单位确实可能基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因，而安排员工待岗。在这种情况下，如果用人单位能够提供充分的证据证明其待岗安排的合理性，并且符合相关法律法规的规定（如《工资支付暂行规定》中关于待岗工资发放的规定），那么这种待岗安排可能是合法的。

但另一方面，也有一些用人单位滥用待岗制度，变相降薪或逼迫员工离职。这种行为显然是违法的，因为它侵犯了劳动者的合法权益。如果劳动者面临这种情况，可以通过法律途径来维护自己的权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

以您提供的案例为例，白云公司单方安排任先生待岗，并降低了其工资标准。但法院在审理时认为，白云公司并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，且双方并未对待岗事宜协商一致。因此，白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。

综上所述，待岗制度的合法性取决于具体情况和法律规定。如果用人单位能够基于合法原因并遵循相关法律法规的规定来安排员工待岗，那么这种安排可能是合法的。但如果用人单位滥用待岗制度或违反相关法律法规的规定，那么这种安排就是违法的。因此，在面对待岗问题时，劳动者和用人单位都需要仔细审查相关法律法规和合同条款，以确保自己的权益得到保障。