您好，关于“企业待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。

首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。

接下来，我们分析企业安排待岗的合法性条件：

1. 协商一致原则：

   • 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。
   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 因此，如果企业希望安排员工待岗，必须与员工达成协商一致，并签订书面的待岗协议。

2. 法定情形：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。
   • 如果企业仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或者未发放待岗工资或基本生活费，那么其安排待岗的行为可能缺乏合法性。

3. 不得具有针对性和惩罚性：

   • 用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，那么这种安排显然缺乏合法合理性。

现在，我们结合具体案例来进一步说明：

• 在老刘的案例中，公司未与老刘就调岗事宜充分沟通，便单方决定待岗并按最低工资标准支付工资。法院认为，这相当于变相剥夺其劳动权利，缺乏合法性，因此判决公司按老刘原岗位正常工资标准补足差额。

• 在任先生的案例中，白云公司以经营不佳为由安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据。法院认为，在双方未就待岗事项达成一致的前提下，白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据。

综上所述，企业安排员工待岗并非绝对合法或非法，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果企业希望安排员工待岗，必须遵循协商一致原则或具备法定事由，并确保待岗安排不具有针对性和惩罚性。同时，劳动者在面对“被”待岗时，也应积极收集、留存相关证据，以维护自己的合法权益。

希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。