结论前置：事业单位在编人员待岗的合法性并非绝对，而是取决于具体的实施情况和相关法律法规政策的遵循。若单位依据合法制定的规章制度，遵循法定程序，并保障员工合法权益，则待岗安排可能合法；反之，则可能不合法。
详细分析：
一、合法待岗的情形
依据单位规章制度和法律法规：
- 事业单位若拥有合法制定的规章制度，且这些制度明确规定了特定情形下可安排员工待岗，同时该制度经过了民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并向劳动者公示，那么在符合这些规定的情况下安排待岗是合法的。例如，因单位生产经营困难或重大技术革新等正当理由，按照合法程序制定的待岗方案，并在一定条件下安排部分人员待岗。
基于员工自身问题：
- 当员工因严重违反单位规章制度、给单位造成重大损失等过错时，单位按照相关规定和程序安排其待岗进行反省或培训，这种待岗是合法的。
- 若员工因自身健康原因无法正常履行工作职责，主动或经单位安排待岗进行治疗和康复，这也是合理且合法的。
劳动合同约定：
- 如果事业单位与员工签订的劳动合同中明确规定了待岗的相关条款，且这些条款不违反国家法律法规，那么单位有权按照劳动合同约定对员工进行待岗处理。
二、不合法待岗的情形
违反法定程序：
- 若单位未经过民主程序制定待岗相关的规章制度，或在安排员工待岗时未遵循规定的程序（如未提前告知员工、未与员工进行协商等），则待岗安排可能不合法。例如，单位突然宣布部分员工待岗，事先未与员工沟通，也无合法依据，这种做法侵犯了员工的知情权和参与权。
缺乏合理理由：
- 单位不能随意以不合理的理由安排员工待岗。若不存在生产经营困难、员工过错等正当理由，仅为了规避用工成本、排挤员工等目的而安排待岗，则这种行为是不合法的。
违反劳动合同约定：
- 若单位与员工签订的劳动合同中明确约定了工作岗位和工作内容，且无关于待岗的相关约定，单位未经员工同意擅自安排待岗，则违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。
三、员工权益保障与维权途径
- 权益保障：事业单位在进行待岗处理时，必须严格遵守相关法律法规和政策规定，确保员工的合法权益得到保障。例如，应明确待岗的期限、待遇以及待岗期间的考核和管理等问题，避免引发纠纷。
- 维权途径：若单位无正当理由或违反相关规定对员工进行待岗处理，员工可以通过与单位协商、向单位上级主管部门反映、申请劳动人事争议仲裁等途径来维护自己的合法权益。
总结与建议：
事业单位在编人员待岗的合法性是一个复杂的问题，需要结合具体的实施情况和相关法律法规政策进行综合判断。在实际操作中，事业单位应严格按照规定办事，确保员工的合法权益得到充分保障。若您作为事业单位员工，面临待岗问题且对合法性存在疑虑，或认为单位待岗安排不合法，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。