公司安排员工待岗是否违反劳动法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法待岗的情形
协商一致待岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方平等自愿、达成一致，并依法进行书面形式的变更，该待岗即为合法。例如，公司因业务调整需要暂时减少部分员工的工作量，与员工协商后达成一致，安排员工待岗一段时间，并明确待岗期间的待遇和期限，这种待岗就是合法的。
法定特殊情形待岗：
- 医疗期：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需停止工作医疗时，公司可按规定给予医疗期，期间员工可处于待岗状态，公司需支付相应病假工资或疾病救济费。
- 停工停产：按照《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，公司需按法律规定支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常应支付生活费。例如，公司因市场原因或政策调整导致暂时停产，安排员工待岗，并按照规定支付生活费，这种待岗也是合法的。
- 女职工特殊时期：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期无法正常工作，公司可合理安排其待岗，并依法保障待遇。
合法程序待岗：
- 待岗安排需遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工意见等，确保员工知情权与参与权。如果公司按照这些程序安排员工待岗，且待岗理由合法合理，那么这种待岗也是合法的。
二、非法待岗的情形
未经协商待岗：
- 公司单方面强制员工待岗，未与员工协商一致，违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，属于非法行为。例如，公司未经员工同意，直接通知员工待岗，且未说明任何理由和待遇，这种待岗就是非法的。
待遇不合法待岗：
- 待岗期间，公司支付的工资待遇低于法律规定的最低标准（如当地最低工资标准的70%或更低），或停发工资、福利待遇，均属违法行为。例如，公司安排员工待岗后，只支付极低的生活费，甚至停发所有工资和福利，这种待岗就是非法的。
违反约定或法规待岗：
- 公司在待岗安排上违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未提供必要劳动保护、未按时支付劳动报酬等，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。例如，公司安排员工待岗后，未按照约定支付生活费或提供必要的劳动保护条件，这种待岗就是违法的。
三、员工权益保护
了解权益：
- 员工应充分了解自身在待岗期间的权益和义务，包括工资待遇、社保缴纳、劳动合同解除条件等。只有了解自己的权益，才能更好地维护自己的利益。
投诉举报：
- 面对公司非法待岗行为，员工可向劳动保障行政部门投诉或举报，要求调查处理。劳动保障行政部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，保护员工的合法权益。
申请仲裁或诉讼：
- 若公司违法行为导致员工损失，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。在申请仲裁或诉讼时，员工需要提供充分的证据来证明公司的违法行为和自己的损失情况。
总结来说，公司安排员工待岗的合法性取决于待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规。若符合法定条件或经双方协商一致，则待岗合法；若无正当理由或待遇不符合规定，则可能构成违法。员工在面对待岗安排时，应积极了解自己的权益，必要时采取法律手段维护自身利益。如果您有任何关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。