待岗培训本身并不直接等同于违反劳动法，但其合法性取决于具体实施情况。以下从不同角度为你详细分析：
合法的待岗培训情况
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括待岗培训安排。只要双方平等自愿、达成一致，并依法进行书面形式的变更，该待岗培训即为合法。
- 例子：公司因业务调整，需要员工进行一段时间的待岗培训以提升技能，公司与员工协商一致后，签订了变更劳动合同的协议，明确了待岗培训期间的待遇、期限等事项，这样的待岗培训就是合法的。
法定特殊情形下的待岗培训：
- 在某些法定特殊情形下，如医疗期、停工停产、女职工特殊时期等，公司可能安排员工待岗并进行相关培训。只要这些安排符合相关法律法规的规定，并保障了员工的合法权益，就是合法的。
- 例子：女职工在孕期因身体原因无法正常工作，公司安排其待岗并进行孕期保健知识的培训，同时依法支付了相应的待遇，这样的待岗培训就是合法的。
合法程序：
- 待岗培训安排需遵循法定程序，包括提前通知、说明理由、听取员工意见等，确保员工知情权与参与权。如果公司能够按照这些程序进行，那么待岗培训也是合法的。
非法的待岗培训情况
未经协商：
- 如果公司单方面强制员工进行待岗培训，未与员工协商一致，就违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，属于非法行为。
- 例子：公司突然通知员工进行待岗培训，没有与员工进行任何协商，也没有签订变更劳动合同的协议，这样的待岗培训就是非法的。
待遇不合法：
- 待岗培训期间，公司支付的工资待遇如果低于法律规定的最低标准（如当地最低工资标准的70%或更低），或停发工资、福利待遇，均属违法行为。
- 例子：公司安排员工进行待岗培训，但只支付了极低的工资，甚至停发了所有福利待遇，这样的待岗培训就是非法的。
违反约定或法规：
- 如果公司在待岗培训安排上违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未提供必要劳动保护、未按时支付劳动报酬等，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。
- 例子：公司安排员工进行待岗培训，但培训环境恶劣，没有提供必要的劳动保护措施，或者培训期间没有按时支付劳动报酬，这样的待岗培训就是非法的。
员工权益保护建议
了解权益：
- 员工应充分了解自身在待岗培训期间的权益和义务，包括工资待遇、社保缴纳、劳动合同解除条件等。可以通过查阅相关法律法规、咨询专业人士或参加公司组织的培训等方式来了解。
投诉举报：
- 面对公司非法的待岗培训行为，员工可向劳动保障行政部门投诉或举报，要求调查处理。在投诉或举报时，应提供详细的证据和情况说明，以便相关部门能够及时介入并处理。
申请仲裁或诉讼：
- 若公司违法行为导致员工损失，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。在申请仲裁或诉讼时，应准备好相关证据和材料，并按照法定程序进行。
综上所述，待岗培训的合法性取决于具体实施情况。员工在面对待岗培训安排时，应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取法律手段维护自身利益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。