单位要求员工待岗的合法性需根据具体情况来判断，以下是详细分析：
合法待岗的情形
- 经营困难或不可抗力因素：当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后实施，这是依据《劳动合同法》第四十一条的规定。例如，因市场需求急剧下降，公司订单大幅减少，导致无法为全体员工提供正常工作岗位，此时经过与员工或工会协商一致，可以安排员工待岗。
- 双方协商一致：用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。只要双方达成一致并以书面形式确认，该待岗即为合法，这是依据《劳动合同法》第三十五条的规定。比如，员工因个人原因希望暂时离开工作岗位，与公司协商后达成待岗协议。
- 员工自身原因：如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗，这是依据《劳动合同法》第四十条的规定。但在此情况下，公司也需按照法律规定支付相应的待遇。
- 公司出资安排培训：在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗，且此安排合法。例如，公司为了提升员工技能，安排员工参加为期数月的培训课程，期间员工无需到岗工作。
- 待遇保障：待岗期间，公司应支付基本生活费，通常不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%），并应按规定缴纳社保和公积金，确保员工权益不受损害。
非法待岗的情形
- 无正当理由：如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，公司为了减少工资支出，未经与员工协商，单方面强制部分员工待岗。
- 未经员工同意：单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿，这是依据《劳动合同法》第三十八条的规定。
员工权益保护与应对措施
- 若员工认为公司待岗安排违法，首先可尝试与公司协商，表达自己的诉求和关切。
- 若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和介入。
- 员工还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
总结与建议：单位要求员工待岗的合法性并非一概而论，而是取决于待岗的原因、程序、待遇以及法律法规的规定。作为员工，在面对待岗安排时，应首先了解自己的权益和公司的义务，必要时寻求法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。