关于员工请假时间超过7天的计算和处理方式，需结合请假类型、公司规章制度及法律法规综合判断，具体结论如下：

1. 请假类型决定计算规则

• 带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，年休假天数按工作年限累计（如5年以下5天，5-10年10天等）。若单次请假超7天，需确认是否在年休假额度内。超期部分可能按无薪假或事假处理，具体看公司制度。
• 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与工龄挂钩（如3-24个月）。若请假超7天但仍在医疗期内，公司需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）；超出医疗期的，公司可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
• 事假：事假通常无薪，且公司有权根据经营需要批准或拒绝。若单次事假超7天，公司可能要求员工提供合理理由，否则可能按旷工处理。

2. 公司规章制度的关键作用

• 若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定了请假流程、审批权限及超期处理方式（如“连续请假超7天需提前15天申请”或“超期部分按旷工扣薪”），则需优先遵守内部规定。
• 未制定规则的：公司仍需遵循《劳动合同法》等基本法律，不得随意扣减工资或解除合同。

3. 法律风险点

• 程序违法：若公司未履行民主程序（如未与工会或职工代表协商）即单方面规定“请假超7天自动离职”，该条款可能被认定为无效。
• 克扣工资：即使请假超期，公司也需按实际出勤天数支付工资，不得以“请假超7天”为由全额扣发当月工资。
• 解除合同合法性：若以“请假超7天”为由解除合同，需证明员工行为严重违反规章制度，且规章制度已公示并告知员工。

4. 实务建议

• 员工：请假前应确认公司规定，保留请假申请、审批记录及医疗证明等证据；若公司违规处理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 公司：制定请假制度时需明确流程、审批权限及超期后果，并通过民主程序公示；处理超期请假时，应留存沟通记录（如催告返岗通知），避免程序瑕疵。

总结：请假超7天的处理需结合请假类型、公司制度及法律底线，核心是“合法+合理”。若您遇到具体纠纷，可进一步说明情况，我将为您分析风险点及应对策略。