结论：公司解除劳动合同的程序是否合规，需结合调岗合理性、劳动合同约定及劳动者行为综合判断。结合新闻背景，本案中公司解除劳动合同的程序合规，法院判决驳回劳动者诉求。以下从调岗合理性、劳动合同约定、劳动者行为及法律后果四个维度展开分析。

一、调岗合理性：公司行使自主经营管理权的关键

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容，但未明确禁止用人单位在合理范围内单方调岗。本案中，公司调岗具有合理性：

1. 岗位一致性：调岗前后均为店长，未改变工作性质；
2. 薪酬稳定性：基本薪资未变，劳动者主张“变相降薪”缺乏事实依据；
3. 经营必要性：公司基于管理需求调整岗位，属于行使自主经营管理权。

新闻背景印证：法院判决明确指出，公司调岗未超出劳动合同约定，亦未违反法律强制性规定，调岗行为合法。

二、劳动合同约定：工作地点条款的效力

双方劳动合同明确约定工作地点为“无锡市”，视为对未来可能发生的工作地点变化达成一致。根据《劳动合同法》第十七条，工作地点是劳动合同必备条款，双方约定具有法律效力。

实务要点：

• 用人单位在合同约定范围内调岗，劳动者应服从；
• 若合同未明确工作地点或约定模糊，用人单位调岗需与劳动者协商一致。

三、劳动者行为：拒不到岗与旷工的认定

劳动者拒绝调岗后继续在原岗位打卡，是否构成旷工？

1. 旷工的构成要件：未提供劳动且无正当理由；
2. 本案分析：劳动者虽到原岗位，但未履行新岗位工作职责，公司已明确调岗决定并告知后果，劳动者行为构成“拒不到岗”；
3. 法律后果：连续旷工超三天，严重违反公司规章制度，公司可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。

新闻背景警示：法官提醒劳动者，若用人单位合法合理调岗，应按时到新岗位报到，拒不配合可能被认定为旷工。

四、法律后果：违法解除与合规解除的界限

1. 违法解除的情形：
   • 调岗缺乏合理性（如降薪、改变工作性质）；
   • 未与劳动者协商一致且无经营必要性；
   • 解除程序违法（如未通知工会）。
2. 合规解除的情形：
   • 调岗合理且在合同约定范围内；
   • 劳动者拒不到岗构成旷工；
   • 解除程序合法（如通知工会、留存证据）。

本案结论：公司调岗合理、程序合规，劳动者行为构成旷工，公司解除合同不违法，无需支付赔偿金。

五、实务建议：劳动者与用人单位的应对策略

对劳动者：

1. 签订劳动合同时，仔细审阅工作地点、岗位职责及薪资条款；
2. 遇违法调岗或对调岗有异议，理性沟通并保留证据（如书面拒绝函、沟通记录）；
3. 拒不配合调岗需谨慎，避免被认定为旷工。

对用人单位：

1. 调岗需具备合理性（岗位一致、薪酬稳定、经营必要）；
2. 完善规章制度，明确旷工认定标准及解除程序；
3. 解除合同前依法通知工会，留存证据。

新闻背景延伸思考：本案警示用人单位，调岗需在合同约定范围内且合理，否则可能构成违法解除；同时提醒劳动者，盲目对抗调岗可能损害自身权益。