结论：劳动者拒不服从合理调岗且滞留原岗位的行为，可能被认定为旷工并构成严重违纪，用人单位可依法解除劳动合同且不支付经济补偿。以下结合新闻背景具体分析：

一、调岗合法性是认定“旷工”的前提

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作地点），但需采用书面形式。新闻中，小张与公司签订的劳动合同明确约定工作地点为“无锡市”，公司将其调至同城另一门店担任店长，岗位性质、基本薪资均未变化，属于用人单位对自主经营管理权的合理行使，未超出劳动合同约定范围，也不违反法律强制性规定。

关键点：若调岗具备合理性（如工作地点在合同约定范围内、岗位一致、薪资未降），劳动者拒不到岗可能被认定为旷工；若调岗违法（如大幅降薪、侮辱性调岗），劳动者有权拒绝并维权。

二、劳动者拒不到岗的法律后果

1. 构成旷工的情形：

   • 劳动者在收到调岗通知后，既未到新岗位报到，也未通过合法途径（如协商、仲裁）主张权利，而是滞留原岗位“打卡但不工作”，可能被认定为“以消极方式拒绝履行劳动合同”。
   • 新闻中，小张虽每日到原岗位打卡，但未实际提供劳动，且公司已明确调岗合法性，法院最终认定其行为构成旷工。

2. 用人单位解除合同的合法性：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   • 新闻中，公司规章制度明确规定“拒不服从安排、连续旷工超3天”属于严重违纪，且已履行告知工会程序，解除行为合法。

三、劳动者的维权路径

若认为调岗违法，劳动者应通过以下方式维权，而非直接拒绝到岗：

1. 与用人单位协商：要求公司出具书面调岗依据，明确调岗理由（如经营需要）及薪资、岗位变化情况。
2. 申请劳动仲裁：若协商无果，可主张调岗违法（如未协商一致、调岗具有惩罚性），要求恢复原岗位或支付赔偿金。
3. 保留证据：包括劳动合同、调岗通知、工资条、沟通记录等，证明调岗违法或自身权益受损。

新闻启示：小张败诉的原因在于，其主张“调岗变相降薪”缺乏事实依据，且未通过法律途径维权，而是以消极方式对抗，最终被认定为旷工。这提示劳动者，面对调岗需理性判断合法性，避免盲目拒绝导致权益受损。

四、延伸思考：如何避免类似纠纷？

1. 对用人单位：

   • 调岗前应与劳动者充分沟通，明确调岗原因、薪资及岗位变化，并保留书面协商记录。
   • 避免以调岗为名变相降薪或逼迫离职，否则可能构成违法解除。

2. 对劳动者：

   • 签订劳动合同时，需仔细审阅工作地点、岗位及薪资条款，避免模糊约定。
   • 面对调岗，先判断合法性（如是否在合同范围内、薪资是否降低），再决定是否接受或维权。

总结：调岗纠纷的核心在于“合法性”与“合理性”的判断。若调岗合法，劳动者拒不到岗可能被认定为旷工；若调岗违法，劳动者可通过法律途径维权。建议劳动者在遇到类似问题时，及时咨询专业意见，避免因处理不当导致权益受损。