结论：员工拒绝分公司因关闭而进行的强行调岗，一般不符合旷工事实，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、调岗的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗应当基于双方的协商一致，而非用人单位单方面的决定。
- 如果分公司关闭后，用人单位未经与员工协商一致，就强行对员工进行调岗，这种调岗行为可能缺乏合法性。
调岗的合理性：
- 即使调岗是基于用人单位的经营需要，也应当考虑调岗的合理性，包括调岗后的工作内容、工作地点、薪资待遇等是否与原岗位相当，以及是否对员工的生活造成重大影响。
- 如果调岗明显不合理，如将员工从技术岗位调至清洁岗位，或者将员工调至离家非常远的地方工作，员工有权拒绝调岗。
二、旷工的认定标准
旷工的定义：
- 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，或者未经用人单位批准擅自离岗的行为。
拒绝调岗与旷工的区别：
- 员工拒绝调岗，并不等同于旷工。员工有权对不合理的调岗提出异议，并拒绝执行。只要员工在拒绝调岗后，仍然按照原劳动合同的约定到岗工作（如果原岗位仍然存在），或者与用人单位就调岗问题进行协商，就不应被认定为旷工。
- 如果员工在拒绝调岗后，既不到原岗位工作，也不与用人单位协商，且无正当理由，那么这种行为可能构成旷工。但这种情况下的旷工，并非因为拒绝调岗本身，而是因为员工未履行到岗工作的义务。
三、实际操作中的建议
对于员工：
- 如果遇到分公司关闭后被强行调岗的情况，首先应当与用人单位进行协商，表达自己的意见和诉求。
- 如果协商无果，且认为调岗不合理，可以拒绝调岗，但应当保持与用人单位的沟通，并保留好相关证据（如调岗通知、协商记录等）。
- 如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，员工可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在进行调岗时，应当遵循协商一致和合理性的原则，确保调岗行为的合法性。
- 如果员工拒绝调岗，用人单位应当与员工进行进一步沟通，了解员工拒绝的原因，并尝试寻找双方都能接受的解决方案。
- 如果用人单位认为员工的拒绝行为构成旷工，并决定解除劳动合同，应当确保有充分的证据支持自己的决定，并依法进行解除程序。
总结来说，员工拒绝分公司因关闭而进行的强行调岗，一般不符合旷工事实。但具体还需结合调岗的合法性、合理性以及员工的实际行为来判断。如果遇到相关问题，建议及时咨询专业律师（即我本人，高岚律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。