结论前置：劳动派遣工在用工单位连续工作10年，用工单位没有直接与其签订无固定期限劳动合同，这一行为本身并不直接构成违法，但劳务派遣单位有义务与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

法律分析

1. 劳务派遣的特殊性

   • 劳务派遣涉及三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法定的用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系，并负责签订劳动合同。因此，尽管被派遣劳动者可能在用工单位工作多年，但其劳动关系始终是与劳务派遣单位建立的，而非用工单位。

2. 无固定期限劳动合同的适用对象

   • 《中华人民共和国劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，主要适用于直接与用人单位建立劳动关系的劳动者。对于被派遣劳动者而言，由于其与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位仅为劳务使用关系，因此不能直接与用工单位签订无固定期限劳动合同。

3. 劳务派遣单位签订无固定期限合同的义务

   • 当被派遣劳动者在劳务派遣单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有法定解除情形时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，劳务派遣单位应当与其签订无固定期限劳动合同。这是劳务派遣单位作为用人单位应履行的法定义务。

潜在问题及法律风险

• 规避无固定期限劳动合同的风险：若用工单位试图通过劳务派遣形式规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务，可能违反劳务派遣“临时性、辅助性或替代性”岗位的规定。这可能导致法律纠纷，并影响用工单位的声誉和合规性。

• 权益保障差异：劳务派遣员工与正式员工在薪酬待遇、职业发展等方面可能存在差异。尽管《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，这一权利可能未得到充分保障。

应对措施与建议

1. 加强法律意识：劳务派遣员工应增强自身的法律意识，了解并维护自己的合法权益。当认为自身权益受到侵害时，可以通过与劳务派遣单位、用工单位协商，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维权。

2. 保留证据材料：建议劳动者妥善保存工资支付记录、社保缴纳凭证、派遣协议等材料，以便在争议发生时证明连续工作年限和劳动关系归属。

3. 协商与沟通：在符合签订无固定期限劳动合同的条件时，劳动者应及时与劳务派遣单位协商，并明确表达自己的诉求。必要时，可通过书面形式提出诉求并保留送达凭证。

4. 寻求法律援助：若协商未果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的维权途径。

总结与启示：劳动派遣工在用工单位连续工作10年，并不意味着用工单位有义务与其直接签订无固定期限劳动合同。然而，劳务派遣单位作为用人单位，有义务与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。因此，劳动者应关注自己的劳动关系归属，并了解相关法律法规，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。