怀孕员工因行动不便请假是否属于病假，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若医生出具病假证明，明确需休息治疗
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，孕期因身体原因（如妊娠反应严重、先兆流产等）需暂停工作接受治疗的，应认定为病假。此时工资发放需遵守以下规则：

   • 医疗期内：企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区政策调整，如上海为100%）；
     
   • 医疗期外：若超过法定医疗期（根据工龄和社保缴纳年限确定，一般为3-24个月），企业可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

2. 若仅因行动不便申请事假，未提供医疗证明
   此类请假通常不被认定为病假，而属于事假范畴。根据《工资支付暂行规定》，事假期间企业可不支付工资。但需注意：

   • 企业规章制度合法性：若公司内部规定事假需扣全薪，需确保该制度已通过民主程序制定并公示，否则可能被认定为违法；
     
   • 人性化处理建议：孕期员工行动不便属特殊生理状态，企业可酌情批准带薪休假（如年休假、调休假）或部分工资的事假，以降低劳动纠纷风险。

工资发放的合规要点：

• 病假工资底线：即使医疗期内工资低于正常水平，也不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区如江苏、浙江要求按合同约定工资的80%支付）；
  
• 证明材料要求：员工需提供医疗机构出具的病假建议书、诊断证明等材料，企业有权核实真实性；
  
• 地区差异：如广东规定病假工资不得低于正常工作时间工资的60%，且不低于最低工资标准，需结合当地政策执行。

建议行动：

1. 员工应保留就诊记录、病假证明等材料，避免口头请假；
   
2. 企业需完善请假制度，明确病假与事假的审批流程及工资标准；
   
3. 若发生争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、医疗期计算等），可直接向我提问。