核心结论：员工因自身原因被调岗后，薪资的计算方式需根据具体情况确定，主要分为以下两种情况：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定了“调岗后薪资调整规则”（如按新岗位职级、绩效标准重新核定），或公司规章制度中规定了调岗后的薪资计算方式（如跨部门调岗需重新签订薪资确认单），则应按照约定执行。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）需双方协商一致并书面确认。但若公司规章制度合法有效（经民主程序制定、公示且不违反法律强制性规定），员工需遵守。

2. 劳动合同无约定或约定不明
   若劳动合同未约定调岗后的薪资，或约定模糊（如仅写“按公司规定”），则需遵循以下原则：

   • 同工同酬原则：新岗位与原岗位工作内容、技能要求、劳动强度相当的，薪资不得降低；
     
   • 合理性原则：若新岗位与原岗位差异较大（如从管理岗调至普通岗），公司需证明薪资调整的合理性（如岗位价值降低、员工能力不匹配等），否则可能被认定为违法降薪；
     
   • 协商优先：公司应与员工协商薪资调整方案，若协商不成，员工可要求按原薪资履行或主张经济补偿。
     风险提示：若公司单方面降薪且无合法依据，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资）。

实务建议：

• 员工应要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位、薪资及调整依据；
  
• 若对薪资调整有异议，可先通过内部申诉渠道解决，或向劳动监察部门投诉；
  
• 必要时可申请劳动仲裁，主张补发工资差额或解除合同的经济补偿。
  

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