经济性裁员不支付经济补偿，若不符合法定条件或程序不合法，则算违法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法经济性裁员的条件与程序

1. 合法性基础：

   • 企业需符合特定的实体性条件方可进行合法裁员，这些条件包括：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难，且有相关证据（如财务报表、银行贷款状况等）支持；企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致原劳动合同无法履行，且经变更后仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。

2. 程序规范性：

   • 裁员前，企业必须提前三十日向工会或全体职工详细说明裁员的原因、预计人数及时间等，并听取其意见。此过程应确保信息的透明与沟通的充分。
   • 企业还需向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，包括被裁员工名单、裁员时间及经济补偿方案等，以供审查并确保程序的合法性。

3. 经济补偿到位：

   • 对于被裁员工，企业应依法支付经济补偿金。补偿标准通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。这是保障员工权益的重要一环。若企业未支付经济补偿，则可能构成违法解除劳动合同。

二、违法经济性裁员的情形

若企业未满足上述任一条件或程序要求，即视为违法解除劳动合同，具体情形包括但不限于：

1. 企业经营状况良好，无合法裁员理由却以不合理理由进行裁员；
2. 未遵循法定程序，如未提前通知、未听取意见或未向劳动行政部门报告；
3. 对特定受保护群体进行裁员，如孕期、产期、哺乳期女职工，因工负伤或患职业病员工等。

三、员工权益保障与救济途径

面对违法裁员，员工有权通过以下途径维护自身合法权益：

1. 要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。
2. 向劳动仲裁机构申请仲裁。若对仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。
3. 向当地劳动行政部门投诉，寻求行政部门的帮助。

四、实际案例分析

以小许为例，小许在一家企业工作了三年。企业进行裁员，将小许列入裁员名单，却未给予任何补偿。小许认为企业应按工作年限给予补偿，企业则称小许工作存在失误属于严重违反规章制度，所以无需补偿，双方因此产生争议。依据法律规定，企业依法进行经济性裁员，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。小许工作三年，若企业依法裁员应给予相应补偿。若企业存在违法解除劳动合同情形，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。但如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错情形，企业解除劳动合同可不支付补偿。本案中企业称小许严重违规需拿出证据证明，若无法证明其主张，企业不补偿的行为违法，小许可通过协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权。

综上所述，经济性裁员不支付经济补偿是否构成违法解除劳动合同，需严格依据法律规定和程序要求来判断。若您遇到类似情况，建议直接向我咨询，以便更好地维护您的合法权益。