公司找员工解除劳动合同，究竟是属于经济性裁员还是违法裁员，这需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、经济性裁员的合法情形
符合法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员。
- 例如，企业因市场变化导致生产经营严重困难，且有相关财务报表、银行贷款状况等证据支持，此时进行裁员可能构成经济性裁员。
履行法定程序：
- 裁员前，企业必须提前三十日向工会或全体职工详细说明裁员的原因、预计人数及时间等，并听取其意见。
- 企业还需向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，包括被裁员工名单、裁员时间及经济补偿方案等。
- 若企业未履行这些程序，即使符合裁员条件，也可能因程序违法而被视为违法裁员。
经济补偿到位：
- 对于被裁员工，企业应依法支付经济补偿金。补偿标准通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。
- 若企业未支付经济补偿金或支付不足，同样可能构成违法裁员。
二、违法裁员的情形
若企业未满足上述任一条件或程序要求，即视为违法解除劳动合同，具体情形包括但不限于：
企业经营状况良好，无合法裁员理由：
- 若企业经营状况良好，无破产、重整、生产经营困难等合法裁员理由，却以不合理理由进行裁员，如因员工个人喜好、关系等，则构成违法裁员。
未遵循法定程序：
- 如未提前通知、未听取意见或未向劳动行政部门报告等，均可能构成违法裁员。
对特定受保护群体进行裁员：
- 如孕期、产期、哺乳期女职工，因工负伤或患职业病员工等，这些群体受法律特别保护，企业不得随意裁员。
三、法律后果与应对建议
法律后果：
- 合法裁员：企业无需承担额外法律责任，但需履行经济补偿义务。
- 违法裁员：劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。
应对建议：
- 劳动者：遭遇裁员时，应首先核查企业裁员的合法性，包括是否符合法定条件、是否履行法定程序、是否支付经济补偿金等。同时，保留好相关证据，如裁员通知、工资单、劳动合同等，以便通过协商、投诉或仲裁维护自身权益。
- 企业：在进行裁员时，务必确保裁员行为的合法性、程序性和经济性补偿的到位。制定合理的裁员方案，并妥善安置员工，以避免法律风险并维护员工的合法权益。
总结来说，公司找员工解除劳动合同是否构成经济性裁员还是违法裁员，需根据具体情况判断。若您对此有疑问或遭遇相关纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。