经济性裁员中，企业单方面解除劳动合同是否违法，需根据具体情况及是否遵循法定程序来判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法解除的情形
符合经济性裁员的实体条件：
- 企业需因特定经济原因，如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新需裁减人员，或劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化导致合同无法履行，且裁减人数达到法定标准（二十人以上或占企业职工总数百分之十以上），方可进行经济性裁员。
- 举例：某企业因市场变化导致产品滞销，连续数月亏损，且预计短期内无法恢复，此时企业可依据生产经营发生严重困难的条件进行经济性裁员。
遵循法定程序：
- 企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取其意见。随后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
- 举例：企业在决定裁员前，应召开职工大会或向全体职工发送书面通知，详细说明裁员的原因、计划及相关生产经营状况，并听取职工的意见。之后，将裁减人员方案及职工意见提交至当地劳动行政部门，接受其指导和监督。
支付经济补偿：
- 对于被裁员工，企业应依法支付经济补偿金。补偿标准通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。
违法解除的情形
未满足实体条件：
- 若企业经营状况良好，无合法裁员理由却以不合理理由进行裁员，则构成违法解除。
- 举例：企业为追求更高利润，无故裁减部分员工，且未提供任何合法理由，此时企业的裁员行为即属违法。
未遵循法定程序：
- 企业未提前三十日向工会或全体职工说明情况、未听取意见或未向劳动行政部门报告即实施裁员，同样构成违法解除。
- 举例：企业未召开职工大会或未向全体职工发送书面通知即直接裁员，或未将裁减人员方案提交至劳动行政部门即实施裁员，均属违法。
对特定受保护群体进行裁员：
- 在女职工孕期、产期、哺乳期或劳动者因工伤丧失或部分丧失劳动能力等受法律特殊保护期间，企业单方面解除劳动关系，也构成违法。
- 举例：企业明知某女职工处于孕期，仍以其业务不佳为由将其辞退，此时企业的行为即属违法。
法律后果与员工权益保障
- 若企业违法解除劳动合同，需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益，要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。
总结与建议：
经济性裁员中，企业单方面解除劳动合同是否违法，关键在于是否满足实体条件、是否遵循法定程序以及是否支付经济补偿。作为员工，若遭遇违法裁员，应积极收集证据，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。同时，建议企业在裁员前充分咨询专业律师，确保裁员行为的合法性和有效性，避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。