大规模裁员是否属于违法解除劳动合同，需根据具体情况判断，关键在于裁员行为是否符合法定条件且程序合法。以下从不同角度详细分析：
一、合法裁员的情形
符合法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业因以下情形需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以依法进行经济性裁员：
- 依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
履行法定程序：
- 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
- 裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
优先留用与支付补偿：
- 裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工；
- 用人单位应依照法律规定向被裁员工支付经济补偿金，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、违法裁员的情形
若用人单位未满足上述法定条件和程序即实施裁员，可能构成违法解除劳动合同，具体包括：
- 未提前通知工会或职工并听取意见；
- 未向劳动行政部门报告裁员方案；
- 裁员对象不符合优先留用原则且无正当理由；
- 未依法支付经济补偿金；
- 企业经营状况良好，却以裁员名义随意解除劳动合同；
- 基于员工性别、年龄等非工作相关因素进行裁员；
- 裁减不得裁员的人员，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在医疗期内，女职工在孕期、产期、哺乳期，以及连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工等。
三、法律后果
- 合法裁员：用人单位无需承担额外法律责任，但需履行经济补偿义务。
- 违法裁员：劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。
四、应对建议
劳动者：
- 遭遇裁员时，应首先核查裁员流程的合法性，包括是否提前通知、是否听取意见、是否报告劳动行政部门等；
- 保留好相关证据，如裁员通知、工资单、劳动合同等；
- 通过协商、投诉或仲裁等途径维护自己的合法权益。
用人单位：
- 需严格遵循法定条件和程序进行裁员，制定合理的裁员方案；
- 妥善安置被裁员工，依法支付经济补偿金；
- 避免法律风险，确保裁员行为的合法性和合规性。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。